Après le mot de bienvenue de Christophe Leparq, fondateur du club DéciDRH, la journée a commencé avec un duo de voix, celles de :

Maître Paul Henri ANTONMATTEI, Associé BARTHELEMY AVOCATS & Professeur à l’Université Montpellier I
Maître Franck MOREL, Associé BARTHELEMY AVOCATS

INTERVENTION  1 :  ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE avec un focus sur LES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rédaction d’un contrat de travail est tout sauf un exercice purement administratif. Elle induit une réflexion stratégique et des précautions car elle va fixer de manière importante et durable le cadre des relations employeur/salarié : temps de travail, mobilité, formation, période d’essai… Que faire et comment ? Que faut-il écrire et ne pas écrire et pourquoi ?

« La cour de cassation a fait du contrat de travail un outil de résistance ».

Le contrat est, avec la montée en puissance de l’accord collectif, la marque du fabrique des relations de travail à la française. Il se met en place dans un environnement très normatif  et il doit s’ajuster aux accords collectifs d’entreprise. Rappelons que le CDI concerne 80% du marché du travail mais ne représentent que 10% du flux des embauches. Plusieurs questions se posent par rapport au contrat :

–  Doit-on y intégrer dans le contrat des hypothèses de rupture du contrat ?
– Un accord collectif peut-il s’imposer au contrat de travail ?

Il est intéressant de noter dans le cadre de l’aménagement du temps de travail que l’annualisation prévue via des accords collectifs s’impose au contrat de travail. Rappelons-nous aussi que le contrat de travail n’est pas obligatoire mais est entré dans la pratique professionnelle. Trois éléments ne peuvent être modifiés : qualification, salaire, temps de travail. Néanmoins, le parcours d’un salarié est marqué par des changements qu’il convient d’indiquer dans le contrat, par des avenants.  Il est nécessaire de faire le « suivi commercial » du contrat, c’est un acte de management stratégique.

Contrairement aux idées reçues :

– Il n’est pas difficile de rompre un contrat de travail en France et ce n’est pas plus cher que la moyenne européenne.
– Les éléments de rémunération qui sont prévus dans des accords collectifs et qui ne figurent pas dans le contrat ne sont pas protégés.
– L’employeur n’est pas tenu de contractualiser les horaires.

Sur la question de la mobilité géographique, la mobilité France entière a été validée par la cour de cassation mais une règle demeure : déterminer le rayon de mobilité et ne pas le modifier. La clause de mobilité est relative. Elle protège les intérêts de l’entreprise.

En ce qui concerne la mobilité interne, on peut signer un accord de mobilité interne par « mesure d’organisation courante». Les projets nouveaux ou ponctuels en sont donc exclus.

Les clauses de confidentialité doivent porter sur des éléments ciblés, en expliquant pourquoi. Il est nécessaire de faire du « sur mesure ».

Quant à la clause de dédit formation, elle doit être accompagnée d’un critère de temps. Si le collaborateur part du fait de l’employeur, la clause ne s’applique pas. A noter : cette clause est valable si les frais de formation engagés sont supérieurs à ce qui est obligatoire. (Un rappel : depuis le 5 mars 2014, suppression du versement obligatoire de 0,9% de la masse salariale.)

La question de la pénibilité du travail pose de nombreuses questions avec, d’un côté, les partisans du constat médical (taux d’incapacité), de l’autre ceux de la prise en compte du « constat d’exposition ».

Questions/Réponses

Q : Quel lien entre formation et rupture du contrat puisque dorénavant l’entreprise aura une obligation de résultats ?
R : Effectivement, cette nouvelle obligation de résultats ouvre la voix aux contentieux.

Q : Quid de la réforme des conventions collectives ?
R : Il existe 700 branches professionnelles aujourd’hui. L’objectif : 100 branches. Elles devront se regrouper sous certaines conditions. En même temps, la réforme de la représentativité patronale impose un seuil de 8% d’adhérents pour être représentatifs, cela va dans la voie des regroupements là aussi.

INTERVENTION 2 : COMMUNICATION sante et retraite AUPRES DES SALARIES

Pas de répit pour les régimes de protection sociale : retraite – santé – prévoyance
Evolution de la règlementation des régimes de retraite (CNAV – ARRCO – AGIRC)
Bilan retraite personnalisé

Alain Defrance, Associé, Cabinet M&B ASSOCIES a démarré son intervention en précisant qu’aujourd’hui la France compte 11,5 millions de retraités et plus 400 000 personnes partent en retraite chaque année.

De ce fait, et après des parcours de carrière parfois complexe, les salariés ont besoin de connaitre leurs droits puisque:

– Les relevés de la sécurité sociale sont parfois incomplets et pas suffisamment explicites.
– Il est parfois difficile d’harmoniser différents types de régime (dans le cas d’expatriation, par exemple)
– Les BRP sont remis en main propre et commentés.
– Différentes hypothèses de départ peuvent être formulées afin que le salarié soit informé sur les meilleurs choix qui s’offrent à lui.

« Le bilan de retraite personnalisé est donc un outil de communication et de gestion RH ».

Des rencontres avaient été organisées entre participants et experts :

l’occasion pour chacun d’exposer ses problématiques, de bénéficier de propositions et retours d’expérience.

INTERVENTION 3 : COMMENT PRIMER EFFICACEMENT LA QUALITE PRODUITE EN ENTREPPRISE ?

La rémunération variable est un moyen de motiver les collaborateurs dans le sens des performances souhaitées par l’entreprise. Mais comment intégrer la notion de qualité dans un plan de prime en évitant les pièges de l’appréciation managériale souvent mal vécue par les bénéficiaires.

Comment mettre votre budget de prime qualitative sous contrôle et concilier la nécessaire exigence économique avec le besoin de qualité ? Comment primer efficacement un critère qualitatif dans vos dispositifs de rémunération variable ?

Eric MALLET, Associé, PRIMEUM :

« Trop peu de DRH se saisissent de la question de la rémunération variable ».

La mise en place d’un système  de rémunération variable est, par nature, complexe. Les DRH sont confrontés, notamment, à la question de l’équité entre population commerciale et population « administrative ».

Le métier même de « commercial » change. Il devient plus exigent et plus complexe du fait du développement des nouvelles technologies, des nouveaux canaux de vente et de la modification de fond de certains model business.

Le poids entre le qualitatif et le quantitatif varie et doit s’adapter en fonction de la stratégie de l’entreprise, autrement dit « il faut faire évoluer régulièrement les systèmes de rémunération variable en s’interrogeant constamment sur ce que signifie la performance pour votre entreprise. »

Questions/réponses

Q : Un système trop précis n’est-il pas infantilisant pour une population de cadre ?
R : C’est, au contraire, un formidable outil de communication, de gestion qui aide le salarié à orienter son activité et permet au manager de guider son collaborateur.

INTERVENTION 4 : L’indicateur Intelligent au service de la mesure de la performance RH

Comment faire de vos données des indicateurs intelligents pour faciliter vos prises de décisions ? Analyser, décider, agir. Le contexte actuel vous impose de justifier votre valeur ajoutée et vos coûts. Vous avez besoin d’indicateurs, de ratios, de réaliser des analyses, de partager et de communiquer. Venez découvrir comment aligner le pilotage de votre capital humain à votre stratégie d’entreprise.

François Guillaume, Consultant Expert SIRH/HCM, TALENTIA SOFTWARE

Le sujet des indicateurs de performance est délicat pour de nombreuses raisons.
– Il convient d’abord de distinguer indicateurs et performance
– Les indicateurs doivent être établis en fonction des « enjeux business » de l’entreprise
– En termes de RH, ils portent essentiellement sur le recrutement et la formation, deux domaines où l’évaluation n’est pas aisée
– Les informations mises en lumière par les indicateurs devront être interprétées
– L’indicateur peut induire certaines dérives comportementales

« Il doit rester un outil qui ne peut mesurer que ce qui est mesurable et visible. C’est un coup de projecteur porté sur la partie visible d’iceberg. »

INTERVENTION 5 : Les compétences au cœur de la gestion des talents

Les directions opérationnelles et RH s’orientent de plus en plus vers une gestion des compétences au service de l’excellence opérationnelle, notamment pour assurer « l’acquisition, le développement et la rétention des meilleurs talents ».

Cependant, l’élaboration et la mise en place d’une telle gestion des compétences ne peut se faire sans rencontrer de nombreux écueils comme :
– L’ « ultra-exhaustivité » ;
– Le manque d’alignement avec l’opérationnel ;
– L’absence d’intégration avec les processus RH ;
– L’outillage parfois « archaïque » de la démarche.

Il s’agit alors d’envisager et d’adopter une démarche pragmatique focalisant sur les compétences clés.

Christophe GALINDO, Vice-Président, NEOSPHERES a rappelé que « La gestion des compétences n’est pas un projet RH uniquement.», « 60% des créations de postes requièrent des compétences détenues par seulement 20% des candidats ».

Les sociétés se doivent de connaitre leurs compétences clé pour :
– Identifier les talents et opportunités de carrière
– Encourager la mobilité
– Mieux recruter
– Préparer la succession sur des postes clé.
– Mettre en œuvre les plans de formation

« Les compétences sont une information de référence pour tous les processus RH ».

Questions/réponses :

Q : Compétences critiques, pourquoi se focaliser sur certaines personnes ?
R : Il est nécessaire d’identifier ceux sans qui « on ne sait plus faire ce qu’on fait ».

Q : Au-delà de la gestion des compétences, quid de l’individu ?
R : Gardons l’individu au cœur du processus RH et distinguons l’expertise de la performance.

« On voit échouer des initiatives en matière de gestion des compétences, faute de s’être en premier lieu, focaliser sur ce qui fait l’essence de l’entreprise ».

INTERVENTION 6 : L’évaluation pour mieux cibler ses choix en formation et en mesurer les effets.

Comment aborder la formation commerciale ? La révolution n’étant pas dans le savoir transmis mais dans la transmission de savoir-faire. A la question Comment former juste ?, ATTITUDES vous propose de Juste former sur le besoin. Impliquer les commerciaux dès la préparation pour aller au cœur de leurs besoins, identifier leurs axes de progrès et les points d’appuis au développement de leurs compétences et potentiels.

– Les types d’évaluations
– Les indicateurs de mesure de la montée en compétences, le retour sur investissement
– La réhabilitation du plaisir à suivre une formation
– La création du lien entre managers et commerciaux
– Un cas concret à travers le témoignage d’un de nos clients, la société FENWICK

Philippe BAYOU, Consultant RH, ATTITUDES est revenu sur ce qui fait le succès d’une action de formation avec un maitre mot : MOTIVATION. Celle des collaborateurs qui devront être partie prenante dans l’action de formation, impliqués et convaincus du bien-fondé de la formation, et celle des managers. Quand il s’agira de mesurer les effets de la formation, les bénéfices concerneront aussi bien le salarié, que le manager et les RH dans leur ensemble.

Aurélia DOFFENIES, Responsable de l’école de vente de FENWICK était présente à la Baule par le biais d’une vidéo que nous a présentée Attitudes. En effet, Attitudes travaille auprès de Fenwick pour la formation des commerciaux. Tous les deux ans, l’ensemble des commerciaux sont formés, pour valider leurs motivations professionnelles, leurs connaissances et compétences commerciales et l’évaluation de leurs pratiques.

DEBAT : LA CONVIVIALITE EN ENTREPRISE A-t –ELLE TENDANCE A DISPARAITRE ?

Animée par Jean Luc VERGNE, ex DRH de BPCE, PSA, SANOFI…avec

– Olivier LAJOUS, Président du Club DéciDRH, ancien DRH de la Marine nationale, élu DRH de l’année 2002
– Régis LOZET, Directeur au sein de la DRH, Groupe EDF
– Philippe LAMBLIN, DRH et Communication, SOFIPROTEOL
– Ralf GOTTWALD, Directeur rémunération, TRANSDEV

Un décret de juillet 2014 interdit la consommation d’alcool dans l’entreprise. Pour « protéger santé et sécurité des salariés ». « Un décret scélérat » dixit Jean-Luc Vergne pour qui il faut toujours mieux « Dialoguer plutôt qu’imposer. »

Les intervenants ont tous souligné la nécessité de la convivialité à la vie de l’entreprise. Leurs avis étaient également concordants pour dire que plus on accroit la rigueur de gestion, plus elle est indispensable. Mais la notion même de convivialité suppose la spontanéité, autrement dit la convivialité ne se décrète pas et ne s’organise pas.

Comment, dès lors, donner envie aux salariés? Ce sont les managers qui doivent créer cette envie, cet état d’esprit favorable au rire et au bien-être dans l’entreprise. L’entreprise misant sur la convivialité saura créer du lien social, favoriser un bon esprit d’équipe et créer les conditions favorables à la convivialité. Pour cela, rappelons que l’impulsion doit venir du haut et que l’état d’esprit d’un président ou d’un manager se retrouvera au sein des équipes.

A l’issue de la table ronde, pour illustrer l’importance de la convivialité en entreprise mais aussi pendant les conférences, le Club DéciDRH avait convié Jean-Jacques Lapierre. Artiste lyrique pendant plusieurs années au sein du Chœur de l’Armée Française et de l’Opéra Comique, Jean-Jacques a développé une approche pédagogique originale et percutante en utilisant la voix comme outil pédagogique.
« La voix est aussi un vecteur de cohésion d’équipe. » Pour nous en convaincre, Jean-Jacques nous a fait chanter.

Avec des exercices vocaux et polyphoniques, notre coach vocal nous a engagés à nous impliquer émotionnellement et physiquement pour créer de l’échange.

« Le plus important est de s’engager en parlant. C’est-à-dire de donner l’impression à l’auditoire (interlocuteurs) que l’on s’adresse à lui, et avoir une parole vivante (énergie transmise). Créer la confiance de son auditoire provient de la rigueur et intelligibilité du contenu, mais aussi de la qualité de l’énergie transmise. » Il nous a convaincu que tout le monde chante juste et vu l’enthousiasme des participants à chanter en chœur, le message est bien passé…

INTERVENTION 7 : OPTIMISATION DES RH ET ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS : L’APPORT DES RESEAUX SOCIAUX D’ENTREPRISES

Les technologies numériques et plus particulièrement les réseaux sociaux d’entreprise peuvent contribuer activement à l’optimisation de la gestion des Ressources Humaines et à l’engagement des collaborateurs. Sur le volet optimisation, les RSE constituent un outil d’amélioration opérationnelle de la fonction RH en permettant de dynamiser la ligne fonctionnelle, d’animer les projets transverses, d’initier des pratiques RH innovantes et de valoriser l’intelligence collective de l’entreprise. Sur le volet engagement, les RSE contribuent à la fidélisation des salariés en répondant mieux aux attentes des nouvelles générations, en renforçant le sentiment d’appartenance, en développant la collaboration et en améliorant la qualité de vie au travail.

Chloé BEERTEN, BLUEKIWI et Michel MARTIN, DRH, Réunion des Musées Nationaux – Grand Palais ont collaboré pour la mise en place d’un RSE.
Le projet a été lancé en août 2013 pour un démarrage opérationnel en 2014. Les contraintes liées au RSE :
Choix d’une solution en mode SAAS offrant un maximum de flexibilité dans l’utilisation et ne nécessitant pas de formation avant l’utilisation. Pour faciliter et encourager l’utilisation du RSE, RMN souhaitait une connexion immédiate (accès direct sur l’ordinateur, sans mot de passe) et faire en sorte que ce nouvel outil ne vienne pas doubler les outils de communication existants. Il convenait donc de ne pas reproduire la communication écrite mais de préférer des vidéos, dessins etc…
Les résultats sont encourageants et « Ceux qui utilisent le RSE ne sont pas toujours ceux que l’on croit ». (Les jeunes, qui font déjà partie de nombreux réseaux sociaux, ne sont pas forcément les plus motivés.)
Enfin, conclut Michel Martin « pas de RSE performant sans animation ».

INTERVENTION 8 : COMMENT LES NOUVEAUX MODELES DE LEADERSHIP FAVORISENT-ILS L’INTELLIGENCE COLLECTIVE ?

L’entreprise doit être un espace de progrès et d’innovation. Au travers de plusieurs cas d’entreprise, nous aborderons comment la fonction RH tient un rôle privilégié dans le développement de nouveaux modèles de leadership dans les organisations.
Nous partagerons pourquoi et comment le DRH est un acteur incontournable du développement de l’intelligence collective dans son entreprise.

Cyril LEGRAND, Directeur Associé, OXFORD LEADERSHIP ACADEMY

Qu’est-ce que le leadership RH ?
La capacité du RH à être un facilitateur, quelqu’un qui crée les conditions de la performance.

Questions/réponses :

Q : Qui sont les donneurs d’ordre ?
R : Le Directeur Général dans les pays anglo-saxons. En France, le DRH est plus prescripteur. Sa culture du leadership est très différente. Le DRH doit se « désenclaver des négociations syndicales pour peser sur la mise en place de la stratégie. »

Q : E-leadership. Emergence de nouvelles formes de leaders, qu’en pensez-vous ?
R :  L’hyper connectivité remet en cause certains dogmes. Il convient alors de remettre du lien et du sens dans les relations quand les équipes sont dispersées notamment, et de redéfinir la relation au pouvoir.

INTERVENTION 9 : L’ETUDE DU CORPS SOCIAL, QUEL OUTIL DE PILOTAGE RH ?

Ces outils sont de précieuses aides pour les Directions RH. Ils leur permettent de mieux comprendre le fonctionnement des organisations et les attentes des salariés. L’étude du corps social est ainsi essentielle pour donner le « la » des actions et des politiques RH, et pour déployer une stratégie adaptée.

Les points de vue complémentaires des experts donneront une vision globale de ce qu’il est possible de faire en termes d’enquêtes et comment les appréhender.

Laetitia HOLYST, Responsable de missions RH de l’Agence AdesIDEES.

La définition du marketing RH selon l’agence : étudier les besoins des clients internes de la RH afin d’identifier des cibles, pour segmenter et adapter ses outils de communication. Laetitia HOLYST souligne l’importance pour une agence de se positionner en tant que tiers de confiance.

René PICON-DUPRE, Contrôleur Général des Armées, MINISTERE DE LA DEFENSE souligne l’importance de disposer de deux approches complémentaires pour ausculter le corps social et aider les décideurs RH : l’enquête d’inspection générale et l’enquête sociologique.

 

Anne-Cécile GRAPPY, Chef du centre de Suivi des Ressources Humaines, MARINE NATIONALE rappelle que : « L’enquêteur fait des constats mais ne propose pas de solutions. »

 

 

Les critères d’une « bonne » enquête :
– Indépendance de l’enquêteur
– Contrôle sur pièce et sur place
– Des constats validés par les services audités
– Pas de jugement, pas de position partisane
– Une vraie volonté politique

CONCLUSION DES JOURNEES :

Amiral Olivier Lajous, Président du Club DéciDRH.
Avant la compétence, l’appétence.  Donnons-nous d’abord d’envie à nos collaborateurs, l’envie de travailler ensemble, l’envie de réussir ensemble. « Les compétences sont éphémères, l’appétence reste. »
Enfin, bouleversons l’acronyme DRH pour y voir :
H comme Horizon, R  comme Relations, l’essence de notre métier, D comme Direction, il en faut une pour donner le cap.
Bon vent à tous et rendez-vous lors de nos prochaines manifestations !