« En retard, toujours en retard ! » dit le lapin blanc dans Alice au pays des Merveilles.

Souvent couplé à la notion d’Espace, le Temps est un concept flou et pourtant central dans notre société. Omniprésent dans notre quotidien, il a été bouleversé par l’arrivée du numérique pendant ces dernières décennies. Les frontières, le décalage horaire et les langues ne sont plus des barrières aux échanges. Nous pouvons maintenant être à un endroit sans y être physiquement : Skype, les hologrammes à l’instar de Jean-Luc Mélenchon durant la campagne présidentielle de 2017, WhatsApp, internet… toutes ces technologies nous permettent de remettre en question le Temps et de défier les contraintes qui auparavant nous empêchaient de joindre un collaborateur à n’importe quel moment et peu importe où il se trouve ! Ces notions ont changé nos rapports au travail et notre façon de gérer nos équipes, le Temps ayant été « raccourci » et les tâches s’étant diversifiées. Coworking, télétravail ou connexions permanentes ont profondément fait évoluer nos façons de travailler. Grâce ou à cause des grèves des mois de décembre et janvier, ces nouveaux modes de travail ont connu un essor, qui a certainement changé les perceptions de certains…

Une mauvaise gestion du temps peut avoir des effets négatifs sur soi et sur ses collaborateurs : du désengagement, du stress, voire le burn-out. Apprendre à gérer son temps ainsi que maîtriser tous les aspects juridiques liés à cette problématique, est devenu crucial de nos jours pour éviter tous RPS ou conflits avec ses équipes.

Le Temps doit aussi être envisagé à long terme. L’Histoire d’une entreprise est ce qui permet de garder un ancrage rassurant face à un monde qui évolue à toute vitesse, et de définir les valeurs d’une entreprise. Face aux enjeux de marque employeur et de recrutement, vos futurs talents sont de plus en plus attentifs à ce que développent les employeurs en matière de RSE et souhaitent s’inscrire dans l’objet sociétal des organisations. Jean-Pierre Blay, historien consultant (Université de Paris Nanterre, Sports Management School, Institut des Amériques), nous en dit un peu plus sur cet aspect :

E = RH² (Emploi = Ressources Humaines x Histoire)

En dépit de l’accélération des modes de vie et de celle du progrès technologique qui contribuent à densifier le présent et à vivre dans le temps étroit caractéristique de la société de consommation, il convient pour l’entreprise, entité incontournable de la vie économique, d’évoluer vers une autre gestion de son temps historique. Dans cette perspective, le recours à l’Historien s’avère pertinent dans l’organisation de la mémoire des marques, le recrutement et la formation. 

« Que faites vous de vos archives ? » Cette question ne semblait pas, jusque dans les années 2000, préoccuper les décideurs en charge du marketing et du recrutement. La valorisation du passé industriel, à travers les produits « vintage » des marques centenaires rendit à l’analyse historique sa légitimité dans la communication institutionnelle et sa pertinence dans le choix de la réhabilitation d’objets iconiques voire de patrimonialisation. 

Tous les usages de l’Histoire touchent à l’identité de l’entreprise qui est au centre de son message institutionnel. Or, cette identité n’est pas acquise d’emblée. Ce travail d’accumulation des connaissances ou de « knowledge management » passe par l’inventaire, l’expertise des archives privées de l’entreprise afin de transformer ce capital dormant en patrimoine actif dans le marketing et la communication interne. Cette dernière est une mission RH qui a pour objectif d’enraciner l’employé dans un temps et un espace valorisés et motivants.

Une enquête réalisée par l’Institut Gallup (State of American Workplace, 2013) montre que 30% des salariés se consacrent à bien faire leur travail (Harvard Business Review n°6, 2014 – janv 2015). Après avoir engagé un collaborateur sur un potentiel distinctif, ou un talent qui s’intègre aux besoins de l’entreprise, les managers RH doivent s’assurer que celui-ci et leurs équipes atteignent leurs objectifs car de leur engagement dépend le continuum historique de leur entreprise. Or, l’entreprise a besoin de construire sa mémoire pour la collectivité agissante de ses employés. Il semble pertinent de transmettre une culture du lieu de mémoire qu’est l’entreprise, avec ses méthodes, des produits emblématiques (le sac Kelly, 24 Faubourg Saint Honoré), ses brevets (prototypes Renault show-room des Champs Élysées), ses récompenses internationales (vitrine du hall de la Banque Rothschild, Paris). 

Cette captation de l’Histoire in situ va jusqu’à provoquer un sentiment d’appartenance à une entité qui dépasse sa propre trajectoire professionnelle. A un moment où avoir un emploi est si fragile, cette fierté résulte d’une aventure collective structurante (« se réaliser ») qui confine au sacerdoce chez les plus appliqués des artisans du luxe. Rares sont les métiers (en dépit de la tradition véhiculée et de leur ancienneté) où les détenteurs d’un savoir-faire d’excellence (souvent manuel) se préoccupent de former des successeurs. 

L’entreprise en retire tout d’abord un capital de techniques accumulées : le travail du cuir chez Hermès, celui des tissus nobles chez Chanel, du cristal chez Lalique, de la porcelaine chez Bernardaud… transmettre ce capital culturel renforce la cohésion d’une business community. Certes, les entreprises centenaires du CAC 40 où celles rattachées au Comité Colbert y sont plus aptes. Certaines d’entre elles ont démontré des capacités de gestion de leur patrimoine historique à l’instar de Cartier dans les expositions (« Le style & son histoire », Grand Palais, Paris 2013) et de Baccarat (« La légende du cristal », Petit Palais, Paris, 2014).

Le cadre commercial et l’ingénieur n’échappent pas à cette logique d’acculturation des fondements historiques de leur entreprise car ils sont les premiers transmetteurs du message institutionnel qui rehausse la tâche au niveau d’une mission, et le travail au niveau du sacerdoce dans le partage des valeurs. Le taux de démission chez les « petites mains » des maisons de Haute-Couture est quasi-nul, en raison de la fierté éprouvée par ces employés zélés à représenter un nom de notoriété mondiale et lié à l’histoire de la mode parisienne. La conception de nouvelles collections ou produits qu’elles façonnent, s’opère toujours d’après les éléments identificateurs de la marque : logo, matière, design, lieu de production…

C’est donc la relation temps et espace de travail qui fait rendre sensible à l’esprit de l’employé sa propre valorisation car il prend conscience qu’il participe à l’histoire de l’entreprise. Il en est la continuité. Mieux, il en construit la pérennité.

En conséquence de ces différents constats, les décideurs RH vont être de plus en plus challengés. Réorganisation interne, confiance, hiérarchisation des priorités, performance et gestion du temps sont devenus les défis de demain.

Le 24 juin prochain, décidRH vous propose de prendre le temps d’assister à un séminaire dédié à toutes ces problématiques ! Jean-Pierre Blay ira plus loin dans sa démonstration, et l’amiral Olivier Lajous a déjà répondu présent ! Lui qui a abordé, dans son ouvrage, l’importance de la gestion du temps et son impact managérial viendra interroger nos pratiques et évoquer des pistes concrètes d’évolution.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter : zoe@adesidees.com / 01 46 34 85 04