Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars !

10 ans après l’adoption de la Loi Copé-Zimmerman, une loi qui impose un quota de femmes dans les conseils d’administration (CA) et de surveillance, le bilan est positif pour la France qui se place en 1ère place européenne ! (44,6 % d’administratrices dans les grandes entreprises cotées du CAC 40 et 45,2 % au sein du SBF 120).

Cependant, la proportion de femmes dans les Comex du CAC 40 n’étant que de 22 %, le gouvernement envisage d’inclure un quota de 40% dans les Comex et Codir dans l’Index de l’égalité professionnelle.

Quels sont les éléments pris en compte dans le calcul de l’index ?

Les éléments à prendre en compte en termes de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, comprennent non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

La rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).

Les « bonus », les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

Mais il y a également des primes qu’il faut exclure…

Sont exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

Sont exclues aussi du calcul de l’index, les primes liées aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).

En ces temps perturbés, il est donc intéressant de voir :

• Quel regard les DRH portent-ils sur l’évolution réelle de l’égalité femmes-hommes depuis dix ans ?
• Quelle a été l’efficacité de la loi ?
• Quels sont les facteurs clefs de succès ?

 

 

Sans dévoiler ce que diront Patricia BRU, experte rémunération et Cécile TRICON BOSSARD, Directrice des Ressources Humaines, Membre du Comité de Direction générale de Natixis lors du Café@adesidees du 11 mars, voici quelques éléments de réponse.

Un des gros bénéfices de l’index est de devoir évoquer le sujet de façon systématique tous les ans.

Il est très important d’avoir une politique de rémunération très encadrée et structurée.

Certaines actions sont à mettre en place :

• Faire une analyse des écarts de rémunération globale
• Travailler les offres d’emploi afin de donner de la transparence sur le package salarial
• Sensibiliser les RH et le management
• Prévoir un budget de rattrapage salarial
• Agir sur les carrières, avec des programmes de développement dédiés

La direction générale doit être le 1er vecteur de communication et d’exemplarité sur les sujets. Natixis figure pour la 2e année consécutive dans l’indice de l’égalité des sexes de Bloomberg 2021.

Selon Cécile TRICON BOSSARD, un des enjeux sur ce sujet de l’égalité salariale est de travailler sur les biais inconscients !

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est au centre de nos actions depuis plusieurs années. Il y a 3 ans, nous nous étions fixés comme objectif d’avoir 30 % de femmes au comité de direction générale : nous sommes à 36 %.

Les changements qui s’opèrent grâce au télétravail devraient être profitables à un rééquilibrage en faveur des femmes sous réserve que notre culture du présentéisme évolue durablement, tout comme certains schémas stéréotypés qui ont la vie dure.  Je pense notamment à la répartition des tâches domestiques et familiales entre les hommes et les femmes, qui durant le confinement ne semblent pas avoir évoluée. Il semblerait même que la charge mentale des femmes ait augmenté. A titre d’exemple, pendant la crise sanitaire, 80% des arrêts de travail pour garde d’enfants ont été pris par des femmes …

Nous avons chez Natixis une enveloppe dédiée à l’égalité salariale, qui permet de rattraper chaque année les écarts de salaire quand il y en a de poste à poste. Cela représente environ un million d’euro par an, soit plus de 10 millions d’euros depuis 2012 qui ont bénéficié à 5400 femmes. Il faut également agir à l’embauche et auprès des jeunes générations, pour ne pas reproduire éternellement les différences. Chez nous, une jeune tradeuse gagne autant qu’un jeune trader à performance égale. De même, nos recruteurs sont formés de manière à proposer le même salaire aux jeunes femmes qui ont tendance à être moins exigeantes que les hommes.  

Et il faut bien évidemment communiquer sur le sujet ! Les experts @adesidees sont à votre disposition pour vous aider en ce sens !

 

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Christophe LEPARQ,

Directeur d’Adesidées, agence conseil en marketing et communication RH

Fondateur de décidRH, club RH agitateur d’idées