120 décideurs de la fonction RH se sont donnés rendez-vous au Musée de La Poste le 15 octobre pour réfléchir et apprendre sur les nouvelles pratiques RH liées au DIGITAL. Un vaste sujet

LES DÉFIS DE L’ÈRE DU DIGITAL

Les 7 clefs pour comprendre le numérique

Jean-François Pépin – Délégué Général du CIGREF

A à la question : Quelle est la légitimité du CIGREF à partager cette représentation avec vous ? Je répondrais : celle d’une association de Grandes entreprises dont la mission est de «Promouvoir la culture numérique comme source d’innovation et de performance », doté d’une Fondation de recherche dont la mission est de « mieux comprendre comment le monde numérique transforme notre vie et nos entreprises » !

L’irruption des technologies dans notre quotidien et la numérisation de nos activités et de nos productions a transformé nos comportements, nos pratiques, nos habitudes et fait émerger une culture numérique devenue un élément constitutif de notre identité contemporaine, comme le montre Milad Doueihi dans son ouvrage « Pour un humanisme numérique ».

A la question : De quelle réalité parlons-nous ? Regardons-nous ensemble la même réalité ? Je répondrais : Notre défi commun – en qualité de Dirigeants des Fonctions RH & SI repose sur notre capacité à poser – ensemble – aujourd’hui un regard lucide et éclairé sur l’impact de ces transformations sur nos métiers, sur nos fonctions et sur nos entreprises ! !

7 clefs pour comprendre le numérique :

Elles constituent pour le CIGREF un possible « cadre de référence » que nous proposons aux dirigeants qui veulent réussir la transformation numérique de leur organisation, en utilisant leur culture d’entreprise comme levier de transformation.

Nous proposons de positionner l’entreprise autour des 7 dimensions suivantes

– Responsabilité : Cette dimension s’inscrit dans une perspective générationnelle et de développement durable.

– Interdépendance : se concrétise dans les synergies nécessaires pour créer de la valeur dans un environnement ouvert sur de multiples opportunités.

– Confiance : requiert la capacité à créer de la cohésion, centrée sur une vision partagée et fondée sur l’authenticité.

– Agilité : directement liée à l’accélération du temps, l’immédiateté et aux nouvelles attentes des clients et des autres parties prenantes.

– Connaissance : s’inscrit dans le développement de l’intelligence collective, au service de la création de valeur.

– Ouverture : renvoie à l’accessibilité des informations dans un environnement globalisé.

– Viabilité : elle est au coeur des enjeux de sécurité et de maitrise des risques.

Penser la transition numérique de nos organisations, c’est :

• SAVOIR harmoniser vitesse, innovation et efficacité collective ;
• POUVOIR concilier performance économique et environnement organisationnel ;
• et VOULOIR mobiliser les valeurs d’engagement, de coopération et de confiance !

La digitalisation de l’entreprise doit être portée par les RH

Xavier Terrasse – Directeur du Programme Digital Working – Groupe BNP Paribas

La marque employeur a un visage : Vos meilleurs ambassadeurs ? Vos collaborateurs d’où l’importance de maîtriser son image à travers les réseaux sociaux.

Fabrice Offret – Directeur Grands Comptes – Linkedin

Alexis Guillotin – Directeur du Recrutement & de l’intégration Steria France – Steria

Linkedin : premier réseau professionnel international

Avec 238 millions de membres dans le monde et 182 millions de visiteurs uniques chaque mois, Linkedin est devenu en quelques années une plateforme incontournable pour travailler son identité et ses opportunités professionnelles. La particularité des membres ? Ces derniers sont très actifs et viennent régulièrement sur le réseau, permettant ainsi de faire rayonner une marque employeur. « Aujourd’hui, l’identité des employés est la première marque des entreprises sur les réseaux sociaux ». Les collaborateurs représentent donc sur les réseaux sociaux les meilleurs ambassadeurs pour véhiculer l’image de la marque employeur. Et cela, certaines entreprises l’ont bien compris…

Steria : une expérience réussie sur Linkedin

Pour Alexis Guillotin, directeur du recrutement et de l’intégration chez Steria France : « Il est aujourd’hui fondamental pour une entreprise d’avoir une homogénéité entre une image véhiculée en interne et en externe, de pouvoir marquer son identité, mais aussi de pouvoir se différencier ». Depuis 2 ans, Steria a renforcé sa présence sur les réseaux sociaux : Twitter, Linkedin et Facebook. C’est en constatant la forte présence de ses employés sur Linkedin – 12 320 membres sur près de 20 000 employés – que Steria a décidé de mettre en place des plans d’action. « Linkedin fournit aux entreprises des données leur permettant de prendre des orientations stratégiques en termes de positionnement », met en avant Fabrice Offret. Pour Steria, l’opération a porté ses fruits puisque son indice d’attractivité sur Linkedin est passé de 8,8 % à 12,4 % en une année. Parmi les actions mises en place, on retrouve : des incitations à s’inscrire sur les réseaux sociaux au travers de newsletters, mais aussi à participer aux groupes de discussion afin de véhiculer une bonne image de la marque employeur.

Les initiatives du secteur bancaire, très présent dans le digital. Comment ne pas rater le virage digital ?

Muriel Rocher – Directrice des Ressources Humaines – ING France

Muriel Rocher met en avant les objectifs d’une démarche digitale : attirer, retenir et développer les talents au sein du groupe : Soutenir la Proposition de Valeur Employeur et la marque employeur.

Plusieurs outils sont mis en place, en interne, un réseau social d’entreprise, en externe, la maîtrise des réseaux sociaux type twitter, linkedin ou viadeo.

Focus sur l’exemple de Twitter, comment développer la visibilité et la mesurer (via les échanges entre candidats, le relai des twitts…)

ING Direct mise sur Twitter

Pour développer sa marque employeur, ING Direct, première banque en ligne française, a, pour sa part, misé, sur l’ouverture il y a 3 ans d’un compte Twitter RH. L’objectif ? « Soutenir la proposition de valeur employeur en interne et en externe et travailler la marque employeur à faible coût puisque Twitter est gratuit », explique Muriel Rocher, directrice des ressources humaines chez ING France. L’outil Twitter permet, en effet, de rester proche à la fois des candidats, des collaborateurs, mais aussi des partenaires de l’entreprise et répond à une nouvelle tendance qui est celle de vouloir donner son avis sur tout. Mais pour Muriel Rocher, si la présence sur les réseaux sociaux est aujourd’hui incontournable pour une marque employeur, elle peut également comporter certains risques : « Pour contourner ces freins, nous avons beaucoup travaillé sur la prévention avec le déploiement de vidéos et de formations au sein du groupe, la mise en place d’une annexe au règlement intérieur ou encore, d’une veille avec le service marketing ». Pour mener à bien ce projet, la banque a défini le rôle de chacun – porte-parole, ambassadeurs… – et a précisé aux collaborateurs ce qu’ils pouvaient ou non communiquer.

En conclusion : la fonction RH définitivement « sociale » permet de renforcer la marque employeur, d’accroître l’engagement et la performance des candidats, une meilleure adaptation au contexte.

SOS Apprentis : une opération innovante et décalée

Sophie Serratrice – Directrice Marque employeur et recrutement groupe – Crédit Agricole SA part du constat suivant : le Crédit Agricole connait un problème d’image (groupe finalement mal connu, image vieillotte, etc.) et subit une perte d’attractivité.

Les actions mises en place :

• Communiquer de manière innovante et ciblée grâce au web

Déploiement sur de nombreux medias web et développement d’actions de proximité dans les écoles et universités et sur les sites et approche segmentée par cible

• Mobiliser l’ensemble des collaborateurs du groupe

Réseau ambassadeurs, capitaines, équipiers, les dirigeants, les commerciaux des Caisses régionales et de LCL, les stagiaires et alternants

Plusieurs actions ont été mises en place pour revaloriser l’image du groupe, notamment la campagne « SOS APPRENTIS »

C’est une campagne avant tout ciblée, véhiculant une image décalée du groupe, mettant en avant l’aspect professionnel « fournisseurs officiel de bonnes expériences » et favorisant l’interactivité avec les candidats.

La campagne a été un succès : Plus de 8 000 fans, Prix OR de la créativité RH, accroissement de la visibilité, nombreuses retombées presse (web et print), le groupe Crédit Agricole reconnu pour sa communication RH sur le web : plusieurs récompenses, au top des classements (Potentialpark, Dogfinance, RHIDEA…), déploiement groupe de l’initiative.

Le Crédit Agricole recrute sur Facebook

Le Crédit Agricole a, quant à lui, fait le pari de la communication digitale dans le cadre d’une grande campagne de recrutement lancée en mai 2012 sur Facebook. Intitulée SOS Apprentis cette campagne de recrutement qui avait pour objectif l’embauche de 3 000 apprentis a remporté le Grand Prix Or de la Créativité RH. « Nous avons créé une web-série qui a été diffusée pendant 2 mois à destination de jeunes étudiants en recherche d’alternance, en prenant le parti pris d’un ton décalé et innovant », explique Sophie Serratrice, directrice de la marque employeur et recrutement groupe du Crédit Agricole. Résultat : la campagne lancée sur Facebook a très vite réuni plus de 8 000 fans et a permis un accroissement de la visibilité de la marque employeur et de nombreuses retombées presse. « Le Web et les réseaux sociaux permettent d’avoir une approche très segmentée, bien ciblée avec un budget nettement moins important », conclut Sophie Serratrice.

LA DIGITALISATION : TOUT LE MONDE VA Y PASSER…

Analyse prédictive et Big Data : les clefs du succès

Jean Paul ISSON, Vice-President « Global BI & Predictive Analytics » – Monster Worldwide

L’auteur de Win With Advanced Business Analytics: Creating Business Value from Your Data a fait une demonstration haute en couleur sur ce qu’est le BIG DATA, la business analytics et l’importance de transformer la data en intelligence applicable.

Aujourd’hui, il y a une augmentation démentielle de la donnée mais celle-ci est à 80% non structurée. Il y a un manque cruel de main d’œuvre dans ce domaine et c’est valable dans beaucoup de pays occidentaux.

Advanced business analytics :

“Analysis that starts with business goal or question , integrates disparate data sources together, creates prediction for the future and leads to business actions with measurable results.”

Les 7 piliers du succès de la Business Analytics

« Digital IBMer »: une stratégie d’adoption des réseaux sociaux à l’échelle d’un groupe de 400 000 personnes

Pierre Milcent– Executive consultant en réseaux sociaux d’entreprise et collaboration d’IBM France

Nicolas Rolland – Director for Learning transformation and Digital transformation – Danone

La transformation d’IBM est en cours, le social business est l’un des leviers essentiels.

Le Social business aide à constituer une organisation agile, résiliente plus apte au changement et accélère notre transformation.

Des actions sont mises en place pour aider les collaborateurs à promouvoir la marque IBM, aussi pour développer les échanges : intranet, réseau social…

Une des initiatives est le Programme Digital IBMer

Une initiative continue pour aider les IBMers à appréhender les valeurs dans un monde digital en étant :

• Social: Collaborer en réseau social pour
  développer le capital intellectuel, promouvoir
  l’innovation qui compte pour nos clients et le monde.
• “Smart”: Etre des IBMers à notre meilleur – élaborer et partager des points de vue et de l’expertise, exercer un juste jugement pour prendre les bonnes décisions.
• Sécurisé: Pratiquer en toute sécurité, établir la
  confiance en prenant la responsabilité de protéger IBM, ses clients et ses collègues.

Les IBMers valorisent les réseaux sociaux aussi en interne qu’en externe.

La démarche Zéro Email d’Atos

Eric Martos – Directeur du développement RH d’ATOS

Jean-Michel Vergne – VP European Operations de Bluekiwi

Wellbeing@Work a été lancé à l’initiative de Thierry Breton début 2010 dans le cadre de la transformation du Groupe

Imaginer les nouvelles façons de travailler en utilisant de manière intensive les nouvelles technologies tout en répondant aux attentes sociales de nos employés et Etre reconnu comme une des meilleures entreprises où il fait bon travailler.

L’implémentation d’un réseau social d’entreprise repose à 80% sur la culture d’entreprise et 20% sur la technologie.

« Jusqu’en 2015, 80% des efforts de social business n’atteindront pas les avantages escomptés en raison de manque de leadership et de l’importance excessive accordée à la technologie. »

Campagne 0 email d’Atos : d’un constat organisationnel : l’email est chronophage et son utilisation n’est pas optimale, Atos a lancé une grande campagne de conduite du changement.

4 axes pour modifier les comportements :

1. Processus

Outillage et optimisation

2. Réseaux Social d’Enterprise (RSE)

Déploiement et adoption

3. Changement et Communication

Nouveaux comportements et appropriation

4. Optimisation de la gestion des emails

Au travers d’indicateurs

…POUR DISPOSER DE LA JUSTE INFORMATION

Une nouvelle offre digitale pour accompagner la fonction RH dans son sourcing d’informations

Nathalie RIU : Directrice Marketing

Pierre-Albert BILLAUT : DRH Wolters Kluwer

Smarteca : la nouvelle bibliothèque digitale du groupe Wolters Kluwer. Propose la version numérique des publications Lamy et Liaisons, enrichies des nouvelles fonctionnalités numériques et de la mobilité. Sur une et même plateforme, on accède à une diversité d’information, ce qui est facilitant pour les services RH.

Cette innovation de bibliothèque digitale et de contenus numériques on line amène des changements profonds dans l’exercice des métiers originels de la presse traditionnelle = journaliste on line, webmaster… doivent réagir différemment avec plus de réactivité et du coup moins de temps pour analyser….

 Comment le sourcing online peut-il s’adapter à l’évolution des comportements des candidats ?

Clara De Saint Albin – Directeur Marketing & Communication France – CareerBuilder

Les candidats sont devenus des e-consommateurs. Leur comportement envers les recruteurs se rapproche de celui qu’ils ont envers les marques.

Les caractéristiques du e-consommateur sont aussi celles du candidat :

• Impatience
• Infidélité
• Scepticisme
• Exigence
• Hyperconnectivité
• Surinformation

« Un nouveau poste est comme une décision d’achat, aussi le recruteur doit se positionner comme un marketeur pour gagner la « guerre des talents » »:

D’une stratégie de sourcing traditionnelle à une stratégie média, de réseau, d’influence. Le challenge est de convaincre le « visiteur » de l’annonce de recrutement de postuler, il passe de visiteur à candidat. Pour cela, il faut développer sa visibilité et adapter son message d’annonce à la typologie de candidats (ne pas communiquer de la même manière à un candidat de la génération Y ou un Baby Boomer par exemple).

L’IMPACT SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

RH et réseaux sociaux dans la fonction publique d’Etat – Une révolution dans un monde habituellement plutôt fermé

Stéphane Foltzer– Chef de Projet du système d’informations des achats – Ministère de la Défense

Présentation du Projet SynopTIC, 1^er réseau social d’entreprise déployé au ministère de la défense pour les agents, aussi le premier de la sphère publique. Outils développés il y a un an.

Outil d’amélioration des processus et simplification des usages pour soutenir des problématiques de performance et d’innovations.

Développer ce projet de réseau social est un challenge au ministère, dans cette culture de la non partage d’information et de hiérarchisation.

Il comporte 2 grands volets :

• Portail d’information (info descendante) articles ouverts aux commentaires et évaluations.
• Réseau de communautés professionnelles : se limiter aux sujets professionnels. (pas de modération)

1200 membres après un an d’usage.

Les problématiques public et privé sont différentes, posent différentes questions. Challenge relevé, puisque le réseau va être développé dans d’autres entités publiques.

Organisation et transformation des entreprises sur le net : du baby-foot à l’agilité.

Sylvie Chauvin – Directrice des Ressources Humaines – Cadremploi, Présidente du Club des DRH du Net

Laurent Chollat-Namy – DGA Cadremploi

La rencontre de l’agilité et des politiques RH :

Facteur de succès pour la transformation numérique des organisations

En février 2001, aux États-Unis, 17 spécialistes du développement logiciel se sont réunis pour débattre autour de leurs méthodes de travail.

De cette réunion émerge le Manifeste agile.

Les 4 valeurs :

• Les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils.
• Du logiciel qui fonctionne plus qu’une documentation exhaustive.
• La collaboration avec les clients plus que la négociation contractuelle.
• L’adaptation au changement plus que le suivi d’un plan.

En route vers la digitalisation

Sylvie Joseph – Directrice de la transformation interne à la Direction du Numérique – Groupe La Poste

La Poste change. On a entamé une grande transformation interne de l’entreprise.

La Poste a fait le choix de créer une direction du numérique pour accélérer les mutations. Le modèle économique du groupe est en mutation, la part de marché du numérique s’accroît régulièrement.

Opportunité pour transformer les organisations et modes de management.

Un groupe qui recrute : 15 000 postes en 3 ans, dont principalement des jeunes.

Notion d’engagement des collaborateurs est complexe, car on gère des injonctions contradictoires : demande d’initiatives et d’autonomie avec des logiques hiérarchiques et controlantes.

Donner une autonomie très forte au terrain. 70% des collaborateurs sont en contact les clients.

Besoin de mener une politique de gestion des emplois et des compétences qui tient compte de l’impact du numérique. Pacte social=> embarquer tout le monde dans le train pour aller vers la société de demain. Il y a là un enjeu managérial fort.

Le numérique peut faire peur mais il faut y aller et saisir les opportunités qu’il apporte. Remettre à plat l’organisation pyramidale, pour une organisation plus plate, plus réactive.

Les outils numériques font qu’on a à revisiter le rôle du manager, à commencer par les dirigeants : besoin de former tout le monde.

Pilotage de l’influence, donner envie, et ça n’est pas forcement inné.

Les postiers ont été équipés d’un smartphone.

Volumes traités colossaux, besoin d’interagir de façon fluide.

LE DIGITAL EST-IL L’AVENIR DE L’HOMME ?…

 » A quoi ressemblera le travail demain ? »

Sandra Enlart – Directrice Générale d’Entreprise & Personnel et Directrice de recherche à l’Université Paris X Nanterre, co-auteure de l’ouvrage : « A quoi ressemblera le travail demain ? »

Sandra Enlart nous a offert un voyage à travers les yeux d’un génération Z, né dans les années 2000 et parlant de sa vision du travail en 2025…

Quelques pistes : la frontière entre la vie professionnelle et vie personnelle se délite, le travail est une continuité de ce que l’on est, l’entreprise est ouverte et les relations interpersonnelles facilités par les outils numériques, le bureau fixe n’existe plus, on utilise des espaces ouverts et mis à disposition par l’entreprise, … mais dans ce monde où le virtuel a pris une place prépondérante, les relations et les échanges réels doivent être privilégiés car plus il y a de virtuel plus l’homme aura besoin de réel.

Aujourd’hui, des modèles différents d’organisation coexistent, les entreprises sont en marche vers le changement.

Demain, quel management ?

• Coordination, collaboration, coopération
• Les rôles managériaux de demain :
• régulation
• mise en relation
• veiller au collectif
• Un travail toujours plus subjectif,
• manager des personnes
• distance et proximité
• développer de nouvelles capacités
• Quid de la figure d’autorité ?

Pour conclure :

Le travail de demain déjà là ? Oui mais on n’a en même temps encore rien vu… Quid des imprimantes 3D ? Et des robots humanoïdes ? Et des cyborgs ?

Comment préparer les entreprises et les individus à ce passage d’une ancienne économie à une nouvelle économie ?

Comment éviter les exclusions ?

Ouvrir, dialoguer, expérimenter et apprendre

Comment anticiper et encadrer les nouveaux usages liés à la digitalisation ?

Paul-Henri Antonmattei – Associé – Barthélémy Avocats

Paul Henri Antonmattei, grand orateur, a été un électrochoc de fin de journée : face aux différents disurs entendus lors de l’après-midi, il ne peut résister à changer le sujet de son intervention pour nous mettre en garde… Tout d’abord, il remarque que dans cette ambiance sociale morose, il n’a entendu parler lors du colloque que de révolution, de changement, de collaboration, … demain nous semble plus rose. Toutefois, il nous prévient que la loi n’est pas tout à fait prête à ces grands changements. A ce jour, les lois encadrant le numérique ne permettent pas de garantir la sécurité. Et plus les organisations vont aller vers le digital plus il faudra revoir le fameux « code du travail » pour l’adapter aux nouvelles organisations et management… !

Pour conclure, quelques points communs à tous ces témoignages :

• La culture du « try and fail fast » : on essaie, on innove, on prend des risques, et si le modèle échoue, il échoue et on passe à autre chose, l’idée est de tester les nouvelles pratiques et de s’adapter, l’échec permet d’avancer
• La toile est un espace où l’information circule de plus en plus vite et se maîtrise difficilement d’où la nécessité de mettre en place des pratiques, de convaincre pour gérer au mieux en amont
• Les collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de la marque employeur via les réseaux sociaux
• L’importance de la collaboration entre DSI et DRH pour faire avancer le digital est nécessaire, l’un pour développer les outils, les penser, les mettre en place, l’autre pour les faire appliquer, et adapter les métiers, les usages auprès des salariés.

 

Un grand merci à tous les intervenants pour leur partage d’expérience !

Merci à Christophe Bys, chef de Rubrique Management RH, l’Usine Nouvelle et Cécile Demailly, consultante en changement organisationnel, spécialiste de l’adoption de nouvelles technologies et de l’Entreprise 2.0, Oxford Leadership Academy pour l’animation de la journée.