9h00 : INTRODUCTION DE CHRISTOPHE LEPARQ, fondateur du Club DéciDRH, rappelle le lien qui unit les RH à l’intelligence économique, via des rencontres fréquentes avec Eric VALIN, Patrick DEVAUX, Alain JUILLET et Arnaud FRANQUINET

Mot d’accueil de Christian HARBULOT, Directeur de l’Ecole de Guerre Économique

Eric VALIN, Expert de l’Intelligence Economique nous présente la carrière hors norme d’Alain JUILLET, homme du Public et du Privé, premier monsieur Intelligence Economique nommé il y a 10 ans.

9h00 – 10h45 : LES OUTILS D’AIDE A L’ANTICIPATION RH – GPEC & INTELLIGENCE ÉCONOMIQUE

Alain JUILLET, Président de l’Académie de l’Intelligence Économique

Les Ressources Humaines ont mis en application des méthodes d’intelligence économique : avoir les bonnes informations pour mieux anticiper et avoir des personnes capables de décider. La crise actuelle est le résultat d’un changement fondamental. Après l’écriture, l’imprimerie, le numérique crée un véritable bouleversement. C’est l’âge d’or de l’intelligence économique.

Voici des outils d’intelligence économique utilisés par les RH :

• Prospective: les entreprises sont dans l’instant : elles doivent arriver à se projeter à moyen et long terme
• Veille: l’intelligence concurrentielle n’est pas une bonne solution, car l’environnement est multipolaire, sans cesse en mouvement. Le DRH explique l’adaptation, Think global, act local.
• Analyse: problème éthique du recrutement, apporter les éléments d’information et recouper les sources ; attention à la mise en vente sur le net des plans stratégiques car cela peut mettre en danger l’emploi. L’intelligence économique doit être utilisée pour être plus efficace.

Le DRH doit veiller au moral et à l’état d’esprit des collaborateurs, surtout en période de crise, qui doivent se sentir bien, motivés et solidaires.

D’après Mao : «  le poisson se pourrit toujours par la tête. » L’impact se fera en cascade sur le personnel. Il faut savoir se préparer à réagir et répondre aux attaques et surtout tuer une rumeur dans l’œuf. Le DRH doit contrer les attaques et apporter des réponses efficaces. Les réseaux sociaux doivent être pris de vitesse pour offrir une image. C’est le rôle de l’intelligence appliquée. Le numérique est au cœur d’un changement fondamental, qui redonne la priorité à la différence, au supplément d’information.

Eric VALIN, Expert de l’Intelligence Économique : c’est un outil de la fonction RH !

Définition d’Henri MARTRE. L’information est de la matière première exploitable. C’est aussi le lien de la connaissance, de l’organisation, de l’action. L’intelligence économique est un système ayant des effets, créant des liens informationnels L’entreprise est un maillon dans une chaîne de valeur.

• Le 1^er effet est spontané : réactivité, veille, flexibilité, délégation de pouvoir, de moyen, droit à l’erreur
• Le 2^ème effet est décrété, lié à la hiérarchie : management de proximité, facilitant l’expression, la gouvernance.
• Le 3^ème effet est organisationnel : veille, circulation de l’information, travail collaboratif, cellule de crise

Le DRH est un agent d’ambiance, qui gère les comportements : engagement, compétences, motivation, compétition

Quels sont les outils de l’intelligence économique ? :

• La gestion de l’information pour produire de la connaissance, c’est la première des stratégies.
• La GEIDE : veille automatisée, sémantique, CRM, ERP …

Le réseau est un outil de surveillance, de collecte d’informations et d’influence. C’est la fin de la pensée linéaire, nous sommes dans un monde flou d’interconnexions. . Le DRH est en charge de la gestion de la connaissance et de la fertilisation du flux (savoirs partagés).

Les fonctions sont relatives : prospective des métiers, climat social, gouvernance, pilotage, veille, éthique, travail collaboratif, création de valeurs, sécurité

Le DRH doit retrouver un rôle d’attractivité des talents, image/influence, innovation/avantage concurrentiel, productivité/compétitivité

Arnaud FRANQUINET : Directeur du Capital Humain chez Grant Thornton France

Comment donner un poids stratégique à la DRH ? Nous vivons actuellement dans un monde ouvert, avec accès illimité à l’information. Le DRH est l’écrivain du collectif, qui donne sens à l’histoire collective, qui créé un imaginaire pour que les individus puissent se dépasser; il fait dialoguer les intelligences pour donner une synergie positive à la somme des individualités.

Le recrutement est un moyen pour obtenir de l’information. La RH est là pour recontextualiser les résultats car une lecture des seuls résultats excuse des comportements déviants propres à toute pipolisation. La lutte contre le facteur temps est vaine. La révolution numérique clôt une parenthèse de sédentarisation, on retourne vers une civilisation plus nomade caractérisée par l’instant ou l’infini (temps court): d’où l’importance de donner du sens aux actions.

Les rapports managériaux basés sur une pensée linéaire et systémique, le contrôle et une rationalité individuelle doivent être abandonnés au profit d’une pensée plus erratique et holistique, marquée par des rapports de confiance et une intuition collective : c’est çà être leader. C’est une révolution culturelle qui prend une tournure particulière dans le pays de Descartes ! L’accumulation de savoirs n’est plus synonyme de valeur ajoutée, mais l’art d’utiliser les savoirs.

Il faut apprendre à décider dans un monde de plus en plus incertain, d’où l’importance de l’intuition et le rôle clef de l’erreur dans l’apprentissage. Le DRH joue un rôle sur la capacité à donner du sens, à faire en sorte que l’individu puisse se transcender en jouant sur la confiance, sur le lien du collectif, c’est quasiment le rôle social des religions depuis la nuit des temps.

Patrick DEVAUX : Directeur de l’Intelligence Économique d’EADS

L’intelligence économique n’est pas seulement une affaire de spécialistes. C’est l’affaire de tous. Chaque salarié détient de l’information qu’il doit transmettre.

Le Directeur de l’Intelligence Économique est un animateur, il doit capter et faire circuler l’information. , réaliser des recherches transverses avec les BU : Airbus, Astrium, Cassidian, Eurocopter, les représentants d’EADS dans les pays, organiser la recherche humaine et le lobbying dans les différentes institutions françaises, européennes et internationales et organiser des rencontres avec des pairs issus des entreprises du CAC 40, de la Supply Chain, des Pôles de compétitivité…

Mes interlocuteurs sont :

• L’équipe internationale du Siège,
• Les managers des différentes directions du Siège,
• Mes correspondants dans chaque Business Unit,
• Les représentants EADS des Pays, sur place, à l’étranger.

Il faut sensibiliser les managers des différentes directions pour qu’ils acceptent de dédier une personne chargée de faire de la veille IE dans leur domaine. Par exemple, le Directeur RH doit veiller sur les mouvements de population chez nos principaux concurrents.

Ce dernier a une quadruple mission :

• Recrutement : détection des personnes qui pourraient faire partie du réseau IE,
• Formation initiale et formation interne en IE,
• Intégrateur de la profession IE dans le cursus des personnes dédiées à l’IE,
• Veilleur RH

Réseau externe :

• Institutions françaises : D2IE, MEDEF, Ministères, DCRI …

Questions &Réponses :

• Quels sont les processus mis en œuvre chez EADS ?

La détection de représentants, l’organisation de réunions dans les différents pays, les rencontres régulières avec les BU et surtout la création d’un réseau dédié à l’intelligence économique.

Général WATIN-AUGOUARD :

Création du Forum sur la Cybersécurité en 2007, pour décloisonner le public et le privé, créer un maillage de compétences pour échanger et être plus compétitifs. En janvier 2014, il rassemblera 50 exposants, 2500 experts. La révolution numérique crée une métamorphose accélérée. Demain, nous serons dans internet. Le Web 3, c’est la sémantique. Le Web 4, c’est celui des objets connectés. Il faut anticiper la destruction de 900 000 emplois en Europe. L’information, hyper-accessible, devient plus précise. C’est une conception différente de la gouvernance. Il faut redonner du sens : mouvement brownien.

Avec les MOOC, les individus seront acteurs de leur formation. Le prochain enjeu des RH, c’est la culture.

11h10- 12h45 : ADEQUATION TALENTS ET COMPETENCES

La GPEC : entre développement et reclassement

Hubert CHAPPOTTEAU : Directeur de l’Emploi et des Compétences Groupe chez PSA

Le DRH doit anticiper les évolutions de l’emploi et ajuster le tir. PSA compte 180 000 personnes dans le monde, dont 110 000 dans la division automobile. Le groupe fait les frais d’une très forte dégradation du marché en Europe et d’un fort dynamisme en Chine. Il en découle des besoins d’adaptation.

• Il faut anticiper les transformations, avec des solutions internes et externes, en disposant d’un cadre de références pour identifier le périmètre de compétences : référentiel des emplois du groupe (1500 compétences techniques) et les offres de formation associées et d’un référentiel des macros compétences (300 fonctions)
• Observatoire des métiers et compétences : diagnostic avec les syndicats, remise à plat du contrat social. On retient une qualification des métiers et la mise en œuvre d’un plan d’action (recrutement, formation ou GPEC).
• Solutions internes : outils de montée en compétences, aller vers un plan moyen terme (formation, 12 alternatives, tutorat, mentoring, participation à des colloques, formation informelle, partage de compétences ….). Outil bientôt mondial Global Hr Skills (croisement des macros et micros compétences). Formation de développement et de reconversion (changement de métier ou de filière). Mobilités internes : proximité et visibilité. Loi de sécurisation de l’emploi.
• Solutions externes : relations fortes avec des entreprises partenaires, comme Safran, Airbus, Thalès, SNCF, Areva. Logique d’hyper-proximité pour apporter l’emploi près des collaborateurs. 9 départs sur 10 sont volontaires. Opportunités de mobilité régionale, comme Midi Pyrénées. Sécuriser les parcours des collaborateurs. Plateformes territoriales de mobilité et de transition professionnelle. Institutionnaliser les échanges, surtout avec les PME. Faire des pré-recrutements et PAS assure la formation des futurs embauchés. Mobilités externes sécurisées, congés de maintien de l’emploi (accompagnement des salariés senior vers la pré-retraite)

Questions &Réponses :

1/ Identification des entreprises partenaires ?

Porte-à-porte, pour trouver une solution efficace à chacun. Sur 8000 emplois supprimés, 6500 ont été reclassées à ce jour.

2/ Adhésion volontaire

1/3 des départs sont concernés par le PSE, avec suivi individualisé.

3/ GPEC inter-entreprises, vue globale avec les partenaires. Parcours de carrière sécurisé. Organisation de transfert de compétences : 100 ingénieurs transférés

4/ Périmètre de compétences non éligibles

Observatoire : diagnostic métier par métier, fonction par fonction.

 

OXFORD LEADERSHIP ACADEMY: Rachel AMATO

GPEC : Les processus collaboratifs et participatifs pour le développement accéléré des talents et des compétences.

OXFORD LEADERSHIP ACADEMY est une société de conseil international, spécialiste du leadership, qui compte 215 consultants qui souhaite faire cohabiter éthique et business.

Développement de l’empowering, des nouvelles cultures du leadership, plus participatives, plus collaboratives, du savoir-faire et du savoir-être. Responsabilisation des leaders et des collaborateurs car le leadership commence par soi. Réfléchir à ses propres compétences, pour être contributeur de la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise. Identifier des impératifs stratégiques. Le leadership n’est pas une question de contrôle mais de confiance. Créer une culture de l’apprentissage, avec un plan de développement personnel. Alignement des valeurs sur la stratégie de l’entreprise. Le DRH doit mettre en place un système de reconnaissance (GPEC et récompense). Capitaliser sur l’expérience. Comment développer les processus de leadership collaboratif. Redonner le pouvoir aux collaborateurs.

C’est de l’entreprenariat, dit Christophe LEPARQ, qui sera le thème de notre UEDRH du 19 juin prochain pour conclure.

Philippe CAHEN, Prospectiviste – Signaux faibles IE & RH : du capital financier au capital humain

Auteur de « Signaux faibles : mode d’emploi », préfacé par Alain Juillet, prix de l’Intelligence Économique

Le temps passe très vite. Les prospectives 2025 demandées par le gouvernement actuel sont de mauvaises prévisions, de simples tendances. En 2001, il y avait des francs, les portables pesaient 200 g et l’on parlait de la décomposition des génomes humains. En 2025, les téléphones portables auront un écran souple. En Corée, une ville entière fonctionne à l’électricité, selon la technique OLEV, avec une batterie divisée par 4. Développement de la witricity (électricité sans fil). Il faut être à jour de nos connaissances pour envisager la prospective. Le principal risque est de ne pas prendre de risque. L’usine d’Aulnay de PAS peut devenir une zone dédiée aux imprimantes 3D. On peut tout transformer en opportunité : il suffit de voir le présent depuis le futur, de ne pas avoir peur d’imaginer loin, de comprendre ce qui va se passer.

Commissariat à la Prospective.

Elon MUSK, créateur de PayPal, a créé et lancé le Space X – fusée Falcon 9, la Logan de l’espace le 4 octobre. Ariane Espace est remis en cause. Problème des nano satellites. Lancement de Tesla, voiture électrique, industrialisée à 500 000 exemplaires.

Projet Hyperloop : trajet en 35 mn, 127 personnes à 1225 km/h avec des composants connus, dessin datant de 1890. On n’invente pas des choses, elles existent. Percevoir les signaux faibles : fait paradoxal qui inspire réflexion. L’intuition est un excès de vitesse de la connaissance. Aller chercher l’information sous forme d’éveil. Eviter l’infobésité, l’infoparesse. Démarche participative. Travailler personnellement sur les signaux faibles.

Scénarios dynamiques : imaginer une chose et son contraire, démontrer l’inverse. Le hasard n’existe pas. La France de 2025 est derrière nous, de l’anthropocène au robotcène. C’est un phénomène de génération : Baby Boom, Génération X, Génération Y (Erasmus), Génération Z (naît avec les systèmes, le MOOC, le principe inversé, à la connaissance partout), Génération Alpha. Richesse : intuition, leadership, créativité.

Questions & Réponses :

Méthodologie sur l’avenir. Changement des paradigmes. Effet d’accélération et impact sociétal.

Auto-lancement en 2014 par Taby une voiture à monter soi-même, avec le choix du moteur et la carrosserie à rajouter.

DEJEUNER

14h00 : Guy JAYNE, Plaidoyer pour l’innovation du management.

Auteur de «  Organisation et logique compétence, la dynamique d’une expérience réussie »

Les DRH font partie du CoDir. Des compétences sont utilisées pour améliorer la performance globale de l’entreprise. Prise de conscience que l’homme est au centre. La crise est une opportunité pour travailler autrement. L’enjeu, c’est la survie, la croissance. La Fondation Condorcet promeut la « logique compétence », qui est un concept polymorphe. Il n’y a pas de changement de paradigme pour passer d’une logique de poste à une logique de compétences. En France, on parle plus facilement des échecs que des réussites. Savoir donner du sens au travail : le facteur développement personnel devient profitable à l’entreprise. Fonctionnement collectif et non individuel : compétence collective. Le déplacement des pouvoirs est un frein à toute évolution. Se pose le problème de l’organigramme, avec la progression via les compétences. La fonction évolue au fur et à mesure des compétences, via la formation, l’expertise. L’organisation du travail doit évoluer. Cela suppose des métiers complets, la coopération des acteurs, les fonctions support partagées, progression et parcours professionnel, des équipes responsables, l’adaptabilité des organisations, le contrôle de gestion basé sur la mesure, le système de rémunération centré sur les compétences, la performance et les résultats. , les formations orientées vers l’action et l’entrepreneuriat. Une partie des compétences entre dans l’équipe.

Outils pour la mise en place de la logique compétence : référentiel de compétences, formation, validation des compétences, GPEC. Ce sont des outils simples, faciles, utilisés avec les collaborateurs. Les conditions de réussite : la crise, la motivation du patron, la stratégie des alliés, le temps, des outils adaptés, de la cohérence.

A compétences égales, travail égal et ce n’est pas dans le Code du Travail. Le droit social annihile l’innovation RH.

Paul-Henri ANTONMATTEI, Associé chez Barthélémy Avocats : L’Expérimentation au service de l’innovation sociale

Promotion de l’innovation sociale, de l’expérimentation. La mondialisation est la clé de lecture des organisations, de notre avenir. L’innovation est sans limites. Si on n’innove pas plus fortement en France, on va mourir ! Il va falloir se bouger, avoir la capacité, le courage de changer. Enseigner le droit au 21^ème siècle, pour quoi et pour qui ? Le juriste est celui qui crée et innove. Il faut faire partie du cercle des organisateurs. L’homme est capable de s’adapter aux changements, or les oiseaux migrateurs n’évoluent pas ! En matière d’innovation sociale, il y a urgence absolue ! Le forfait jour à l’année est la plus grande innovation sociale. Le référentiel a été modifié. La crise permet de créer le réflexe partagé de l’innovation. La loi de sécurisation de l’emploi du 11 janvier 2013 comporte un dispositif expérimental. Tous les éléments sont réunis pour construire l’innovation sociale dans l’entreprise. Le principe de précaution est l’ennemi numéro 1 de l’innovation ! L’expérimentation précède la généralisation. La loi est définitive, générale et impersonnelle. Projet de la Fondation Condorcet : développement de modèles d’organisation adaptés. Il faut avoir le courage d’innover, d’affronter, de convaincre : « Indignez-vous et résistez ! ».Il faut travailler la temporalité.

Questions & Réponses :

• Problème du décalage horaire. Le temps de repos est une exigence constitutionnelle Il y a actuellement un débat sur le travail dominical et le temps de repos.
• Le temps partiel : lutter contre la précarité, les temps partiels subis et le développement des CDD.

 

Jean-Charles AMOROZ, Responsable du Développement des RH à la CCI Côte d’Azur – GPEC territoriale : nouveau levier d’innovation

L’objectif de la CCI Côte d’Azur, basée à Nice, qui compte 450 personnes est de favoriser la compétitivité des sociétés et l’attractivité du territoire. Nice est le 2^ème aéroport de France. Il faut fédérer les acteurs, via un point d’entrée unique : wwwdrh06.com

Sophia Antipolis est une technopole de renommée mondiale de plus de 40 ans d’existence, leader des pôles de compétitivité, avec 1400 entreprises, 30 000 emplois, 4000 chercheurs, 2500 étudiants. Ecosystème : identité numérique + innovation. Diagnostiquer les SWOT du territoire, définir la stratégie RH et celle des entreprises. Il s’agit de trouver les compétences clé pour contribuer au développement des entreprises. L’ambition de la CCI est de maintenir le leadership. L’objectif est d’attirer et de fidéliser les talents : démarche collaborative, besoins communs et solutions mutualisées, eDRH mutualisée via un bouquet innovant de services.

Les outils d’Edrh 06 :

• Vivier de talents, ingénieurs et chercheurs
• Formalités pour les recrutements à l’international
• Guide d’accueil du département et points de contact
• Aide au logement
• Accompagnement pour aider le conjoint à trouver un emploi

Outil 1 pour recruter des talents : un site départemental et sectoriel, avec des profils captifs. Formulaire électronique de compétences partagé par le recruteur et le candidat. Une annonce est générée puis acheminée auprès des candidats pré-sélectionnés, en mode anonyme ou en contact direct avec les candidats. C’est un argument d’attractivité.

Outil 2 : Observatoire des Compétences, pour analyser les écarts et définir les plans de formation adéquats. 250 sociétés et 8000 personnes utilisent cette plateforme.

Ce projet est une vraie réussite. La démarche est déclinée auprès de l’Eco-vallée, avec la même démarche et des outils spécifiques. L’avenir, c’est une plateforme de mobilité professionnelle, inter-entreprises.

Questions & Réponses :

• Ce système a-t-il été développé par d’autres CCI,

Le pôle RH n’existe que depuis 3 ans. Il faut du temps pour convaincre que le capital humain est vital à la compétitivité des entreprises.

• La région Midi Pyrénées a aidé et accompagné PSA pour le reclassement de ses collaborateurs

16h20- 17h30 : Amy WILSON, VP HCM Product Strategy, WORKDAY : Les nouveaux outils au service de la fonction RH

Définition de la stratégie : Que faut-il faire pour animer la communauté clients et fournir des contacts qualitatifs ? Développer l’organisation.

Qu’est-ce qui est important pour votre entreprise ? Grandir, manager, définir des priorités particulières.

WORKDAY, créé en 2005, est un éditeur de logiciels en SaaS, qui propose une solution holistique, construite organiquement, basée sur la gestion des talents. Capacité à construire notre propre architecture, à proposer des nouvelles fonctionnalités le plus rapidement (21 à ce jour). Offrir à nos clients une réelle valeur ajoutée. Apporter des résultats probants. On nous demande d’être réactifs et proactifs : compréhension et analyse des talents. L’information est disponible, partout, tout le temps, mais fragmentée, dispersée. Capacité à créer du business, à prendre des décisions. C’est une nouvelle façon de considérer les choses : technologie, flexibilité et connection. Création d’un système à la demande, avec du business sur mesure. Notre solution SaaS est innovante, basée sur une technologie unique, plateforme destinée aux utilisateurs finaux, avec la fonction RH. L’information est au cœur du système : édition de rapports, plannings, de données analytiques. Notre solution convient à votre organisation ?

17h00 -17h30 : Quelle stratégie d’intelligence économique pour la France ?

Claude REVEL, Déléguée Interministérielle à l’Intelligence économique et son Adjoint, Philippe DREVIN.

La politique publique d’Intelligence Économique : PPIE

Eric VALIN, Expert de l’Intelligence Économique nous présente la carrière hors norme de Claude REVEL et le rôle de la D2IE.

Définition de l’intelligence économique. Son objectif : la rendre plus interministérielle, car elle est rattachée au Premier Ministre, via une mobilisation décuplée et des relations avec le privé pour préserver la compétitivité générale. L’intelligence économique regroupe 4 concepts :

• Anticipation (veille stratégique) : sensibilisation à l’observation de l’environnement. L’information est à 50 % dans l’entreprise. Prévoir des process légers (réunions, plateformes collaboratives) pour redonner l’information. Recruter des personnes sensibles.
• Sécurité économique : prévenir les risques, protéger les données, le savoir-faire, l’image, le capital, la réputation. Les 2/3 des risques sont d’origine humaine.
• Influence : instaurer des règles, des normes, être proactif, faire du lobbying. Participer à l’image globale.
• Formation : sensibiliser le public et le privé, les écoles, Bruxelles, la recherche et l’innovation. Attention aux faux recrutements, faux stagiaires et au vol de la mémoire de l’entreprise.
• la D2IE ne fait pas de veille pour le gouvernement, les différents ministères, les entreprises. Son objectif est de produire des alertes, de convaincre, d’évangéliser les acteurs actuels et futurs. L’homme est au cœur des organisations.

Historique : les premières actions en matière d’IE remontent à Edith CRESSON ; rapport Carayon en 2003 ; c’est une administration souple, proactive, de mission, qui favorise les échanges horizontaux, propose des guides, tels que « Le guide du routard », des fiches de bonnes pratiques.

Philippe DREVIN :

Attention aux parcours d’intégration, aux dossiers des grands comptes, du ménage externalisé, aux réunions de commerciaux, aux pauses, aux consultations sur écran, à l’absence de broyeur. L’intelligence économique est une affaire de comportement, un outil de préservation de l’emploi, un vecteur de responsabilisation des salariés, qui annihile le comportement en silo.

Ludovic GUILCHER, DRH du Groupe ORANGE : L’évolution du rôle des acteurs RH. Quels sont les risques du DRH ?

Le DRH est confronté à 2 types de risques :

• anticipation
• exécution des projets et transformation

Le bon DRH est celui qui est capable d’anticiper, c’est le « gardien du temps long ». La GPEC est construite à partir de la stratégie de l’entreprise. Le premier enjeu est la connexion avec la Direction de la stratégie et les impacts RH et la traduction en plans de transformation. Il faudra faire face à 35 000 départs en retraite dans les 7 années à venir. Il faut garder les compétences pour en acquérir de nouvelles. Gestion de la pyramide et du climat social. Le DRH doit construire un partenariat avec le DAF, gérer la baisse des effectifs et la diminution de la masse salariale. Relever un défi de contrat social et de pérennité.

• L’implication des RH est indispensable. Le DRH est au service du Management, il fait se respecter des engagements. Cependant, il n’est pas assez valorisé. Il doit anticiper et accompagner la transformation numérique. Attention à l’équilibre vie privée, vie prof … Il faut éduquer les collaborateurs, avec l’aide du SI.

Questions & Réponses  :

• Lancement du programme opérationnel : sensibiliser, former, équiper
• Techniques d’intelligence économique ? Le secteur des télécoms est sensible. Attention au danger de l’ouverture totale de l’information. La liberté individuelle est un enjeu