Dans le cadre de la semaine nationale dédiée à la Qualité de Vie au Travail, décidRH a organisé mardi 12 juin une soirée exceptionnelle autour de la bienveillance et du management. Pour cette soirée, nous avions réuni plusieurs intervenants venus nous apporter des clés différentes mais complémentaires sur l’importance et les moyens de mettre en place un management bienveillant au sein des organisations.

  

 

 

 

 

 

Flore Pradère, directrice de recherche chez JLL, nous a tout d’abord parlé de l’importance du lieu de travail pour le bien-être des collaborateurs. Il est primordial aujourd’hui de « réconcilier la vie avec le travail », de permettre aux collaborateurs de ne pas s’installer dans une routine. Pour corroborer ces propos, JLL a effectué dernièrement une étude sur 18 mois autour de l’expérience de travail auprès de 7000 salariés et dans 12 pays différents. Ce qu’il en sort ? La notion d’expérience de travail repose aujourd’hui sur 3 aspects : l’engagement des collaborateurs (esprit d’équipe, volonté de trouver du sens pour chacun), l’empowerment (ou l’idée de maîtriser son quotidien et donc de travailler en autonomie) et la notion d’accomplissement (ou comment être soi dans son travail).

 

Philippe Rodet, ancien médecin urgentiste et co-auteur de l’ouvrage Le Management bienveillant, est venu ensuite nous donner les clés scientifiques du stress et de la motivation, qui sont aujourd’hui les deux leviers d’action sur lesquels le manager bienveillant doit agir pour apporter un bien-être nécessaire à ses équipes. Passionné depuis toujours par les interactions entre le stress et la motivation, il les a particulièrement étudiées dans les milieux parascolaires, chez les sportifs et dans le milieu humanitaire, notamment en période de conflits armés. Selon lui, l’installation d’un management bienveillant en entreprise est aujourd’hui nécessaire car nous assistons à une véritable augmentation du nombre de salariés en situation de stress et à une baisse significative du nombre de salariés motivés par et dans leur travail. Mais sur quoi repose véritablement le management bienveillant ?

 

5 piliers à respecter pour oeuvre en bienveillance sont alors énoncés :

• l’importance de donner du sens, et ce, pour l’ensemble des salariés, peu importe leur niveau hiérarchique, pour que chacun puisse trouver sa place et son rôle dans l’organisation
• la mise en place d’objectifs « ambitieux et réalistes », de « défis possibles » afin de travailler dans un climat de sérénité et d’engagement
• la nécessité d’exprimer de la gratitude et d’encourager
• le fait d’être perçu comme « juste » et équitable en tant que manager
• la capacité de revenir sur des paroles ou des actes trop sévères, de reconnaître ses maladresses et de s’en expliquer auprès du collaborateur

Tous ces comportements, s’ils sont respectés par les managers, augmenteront les émotions positives et diminueront les émotions négatives, agissant ainsi directement (et scientifiquement à travers 2 hormones, l’ocytocine et les endorphines) sur le stress et la motivation de vos équipes, et ainsi répondre à vos exigences de performance et d’excellence.

Deux décideurs sont ensuite venus témoigner de la réussite de ces méthodes au sein de leurs organisations : Jean-Claude Delmas, Directeur des Ressources Humaines France du groupe Casino et Patrick Négaret, directeur général de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Yvelines.

Jean-Claude Delmas, qui évolue dans le milieu de la grande distribution réputé comme étant très dur dans son management, est revenu sur la mise en place du management bienveillant depuis maintenant 4 ans auprès de ses équipes et a particulièrement insisté sur la nécessité que ce type de management devait être considéré non pas comme un simple moyen de com’ ou une philosophie mais réellement comme un « levier de réussite pour demain ». En passant par la formation de l’ensemble de ses cadres, en mettant en place un réseau de « bienveilleurs » pour faciliter le dialogue et effacer parfois les niveaux hiérarchiques, pour finir sur un système d’autoévaluation de ces nouvelles méthodes, cela fait 4 ans que les équipes de Casino font évoluer les choses progressivement. Au-delà des managers, il a aussi insisté pour que ce type de projet soit réellement porté par l’ensemble de l’organisation et notamment par la direction. Le comité exécutif du groupe Casino a, dans cette optique, signé une charte d’engagement cette année démontrant ainsi une démarche collective et actée pour l’ensemble des salariés.

 

Patrick Négaret, de son côté, nous décrit les différentes étapes franchies depuis son arrivée en 2011. Cette démarche a effectivement été progressive : il a fallu d’abord acculturer les équipes à ces notions, mettre en place de nouveaux leviers de management (donner du sens, faire confiance, cultiver la reconnaissance, développer la fierté d’appartenance et donner de l’autonomie) pour enfin pouvoir mettre en place de nouveaux outils qu’il a fait créer par les salariés eux-mêmes, et pas uniquement par les managers. Le résultat ? un cadre hiérarchique réduit permettant de diminuer le temps entre l’intention et l’action, un renforcement de l’engagement des équipes qui ont mis eux-mêmes en place leurs outils et leurs nouveaux modes de fonctionnement, une diminution du turn-over qui était très important dans certains services et une forte baisse du taux d’absentéisme ; le tout en maintenant, voir en augmentant certains résultats. On le voit, la bienveillance peut inclure de l’exigence mais celle-ci se doit d’être appliquée à chacun. La notion d’exemplarité, notamment des cadres dirigeants, entre alors en jeu, ce qui est primordiale pour que ces méthodes fonctionnent sur le long terme. « L’attitude de chacun doit être conforme aux privilèges énoncés ».

 

Emmanuel Trivin, de son côté, a mis en avant le lien  qui existe aujourd’hui  entre innovation et bienveillance. En faisant du droit à l’erreur un crédo fondamental afin de permettre à chacun d’être ouvert et créatif, en créant de nouveaux espaces de travail plus ouverts, en formant les managers à ces nouveaux modes d’organisation, il a assisté à une réelle augmentation du dynamisme des équipes et au renouvellement de ses talents. La notion de diversité est aussi importante à ses yeux dans cette démarche de bienveillance : se nourrir de la différence de chacun, tout en instaurant un système de valeurs fort nécessitant une honnêteté intellectuelle sans faille ont permis à cette organisation de maintenir ses résultats et de faire évoluer ses équipes dans un cadre stimulant et enrichissant.

 

 

 

 

Clément Leroy, qui travaille depuis maintenant 3 ans auprès de Philippe Rodet dans le cabinet Bien-être & Entreprise nous a régalé de son talent atypique à travers une démonstration de surplace en vélo dont il est actuellement le recordman mondial. Il est resté en 2017 un peu plus de 15h en équilibre !

Nolwenn Assollant, formatrice chez Adesidées, nous a fait réfléchir à travers des ateliers ludico-apprenants aux nouveaux leviers de motivation. Le tout, dans la tour I-Box nous offrant une vue splendide sur tout Paris… Une soirée qu’il ne fallait absolument pas manquer !

 

 

Pour continuer dans cette logique de réflexion et d’inspiration, décidRH organise le 29 juin une journée Philosophie, RH & Management. Ça vous tente ?

Pour assister à nos prochains événements, c’est par LA ! Ou vous pouvez directement me contacter : emilie@adesidees.com / 01 46 34 85 04.

Emilie GAUDIN, chef de projet Adesidées.