A l’heure où de plus en plus de patrons communiquent publiquement sur leur rémunération, qu’attendent-ils pour communiquer – à minima en interne – sur les salaires de chacun de leur collaborateur au sein de leurs organisations ?

L’argent serait tabou alors qu’il occupe une grande partie des fantasmes des français !

En France, l’argent est un sujet que l’on aborde peu. On ne dévoile pas au premier venu son salaire… Par honte ou pudeur ? Une partie de la réponse se trouve dans la tradition rurale française, et l’héritage de la Révolution Française, faite au nom de la liberté et surtout de l’égalité (abolition des privilèges). Ainsi, ceux qui gagnent beaucoup inspirent encore de la méfiance.

Entre privilèges issus de l’histoire et argent gagné facilement par certains start upper… les fantasmes vont bon train… La réforme sur certains régimes spéciaux alimente encore en ce moment la polémique !

Des modèles de rémunération obsolètes

En comparaison avec ce qui se passe à l’étranger, en particulier aux Etats-Unis, les entreprises françaises payent souvent en fonction du diplôme (ou du précédent job). Un fonctionnement qui ne reflète pas forcément la productivité ou l’investissement de chacun. Sans parler de l’écart de salaire encore trop important entre hommes et femmes.

Naturellement, il n’est pas facile de changer un système en place depuis des décennies. Mais, si celui-ci est injuste et qu’il engendre un ressenti négatif ou une frustration chez les collaborateurs, il est temps de le reconsidérer, sans trop attendre.

Transparence des salaires : quels avantages ?

Peu d’entreprises ont fait le choix de dévoiler les salaires  de l’ensemble de ses employés. Ce mouvement de « culture ouverte » semble avoir le vent en poupe en Angleterre… et j’y vois de nombreux avantages :

• une relation assainie entre les collaborateurs, qui peuvent se parler de ce sujet librement : les niveaux de salaire et d’augmentation sont justifiés et argumentés. Chaque collaborateur doit savoir justifier son salaire auprès des autres. Si les règles sont claires, la compétition est plus saine : les collaborateurs ont même intérêt à s’entraider pour progresser plus vite ! Une solidarité se crée ainsi au sein des équipes, d’autant plus que les commissions sont partagées avec la même transparence, avec une part collective afin de renforcer l’esprit d’équipe – chacun par son travail fait gagner l’équipe – aux dépens de l’individualisme, néfaste au bien vivre ensemble.
• les conditions sont les mêmes pour tous : pas de jalousie, ni de conflits d’intérêt interne. Les collaborateurs peuvent indiquer une enveloppe de rémunération à des candidats potentiels sans validation de « la direction ».
• pas de plafond de verre ni d’inégalité salariale homme/femme : à même poste, même salaire. Ça simplifie aussi la gestion au quotidien !

Afin que chacun se rende compte de l’ensemble de son package d’avantages, il est intéressant de le retranscrire dans une communication individualisée répertoriant l’ensemble des éléments en donnant à la fois le sens de l’avantage concerné et sa valeur !

Des limites identifiées ?

Certains chercheurs estiment que la transparence des salaires serait une mauvaise chose, car l’être humain a une tendance naturelle à surestimer la valeur de son travail. Cette transparence met en premier lieu en danger les managers qui doivent justifier de leur salaire aux yeux d’une équipe où chacun pense mériter d’être mieux payé et où chacun estime certainement être plus compétent que son manager.

Si il n’y a pas débat sur les vertus de la transparence en interne, je serais également pour les rendre publics afin qu’il y ait plus de fluidité entre petites et grandes organisations, secteur public et privé.

La transparence peut-elle résoudre les inégalités de salaire homme/femme ?

Marlène SCHIAPPA, Secrétaire d’Etat du Premier Ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, a annoncé un plan « dur » pour lutter contre les inégalités salariales.

Briser le tabou du secret des rémunérations serait-il la solution miracle ?

« L’égalité commence par l’information ». S’exprimant sur la loin venant d’entrer en vigueur en Allemagne, autorisant une femme se sentant discriminée à demander à son employeur le salaire de ses collègues masculins, Marlène Schiappa a indiqué que « cela était une bonne idée », laissant entrevoir le genre de mesures qui pourraient s’inscrire dans le futur plan gouvernemental pour l’égalité salariale, devant voir le jour « d’ici quelques mois ».

Selon l’INSEE, « à secteur d’activité, âge, catégorie socioprofessionnelle, taille de l’entreprise et condition d’emploi (temps complet ou partiel) donnés, l’écart moyen selon le sexe est de 9,3% ». Un chiffre qui reste bien trop important alors qu’Emmanuel Macron a fait de l’égalité hommes/femmes sa « grande cause du quinquennat ». La Ministre du Travail s’est donnée pour objectif de supprimer cet écart de 9% existant entre hommes et femmes à poste équivalent. « Dans cinq ans, il faut qu’on ait réglé ce problème qui est une honte et qui est mauvais pour les femmes et pour l’économie », a affirmé Muriel Pénicaud, assurant n’avoir « pas d’idées à priori, préconçues » mais chercher « quelque chose qui est efficace ».

La transparence des rémunérations pourrait s’avérer être une bonne solution !

Ne ratez pas notre prochaine réunion d’échanges de bonnes pratiques sur ce sujet et le Prélèvement à la source le 04/04 à 8h30 en nos bureaux situés 11 rue Rougemont à Paris 9e.

Christophe LEPARQ, Directeur d’Adesidées, agence conseil en MARKETING RH, et fervent défenseur du BSI (cl@adesidees.com)

Article inspiré de l’article de Sylvain TILLON pour La Tribune, « Salaires, peut-on être transparent en entreprise ? » (https://www.latribune.fr/opinions/tribunes/salaires-peut-on-etre-transparent-en-entreprise-762262.html)