L’intrapreneuriat est au croisement de l’innovation, des ressources humaines, du projet, de la créativité, de la stratégie, du marketing, etc.
Aujourd’hui, les expériences d’intrapreneuriat dépassent le champ initial des grandes entreprises privées puisqu’on les trouve aussi bien dans les PME, dans le secteur public et dans les entreprises de l’économie sociale.
Au-delà d’une forme d’angélisme, voire d’incantation, il importe de s’interroger sur les réalités et les limites de l’intrapreneuriat, sur la manière d’en encourager intelligemment la pratique. Tels furent les questionnements auxquels ont répondu les intervenants de la 7e édition de l’université d’été du club DéciDRH.
Retour sur ces deux journées des 19 et 20 juin, à Lyon.
Jeudi 19 juin 2014
« L’intrapreneuriat, c’est quoi ? »
Daniel Evans, Directeur de l’Innovation et du Lab – EM Lyon Executive Development,
« Le terme intrapreneurship vient d’outre-atlantique, d’un article rédigé en 1978 par Gifford et Elizabeth Pinchot. Selon ces deux américains, il y a deux enjeux : tout d’abord l’utilisation de l’énergie de l’individu, c’est-à-dire son engagement, sa motivation et ses compétences, puis la capacité de l’organisation à libérer cette énergie.
Souvent les entreprises ciblent en premier les compétences, l’organisation devant suivre. Pourtant, c’est en combinant l’énergie avec l’organisation qu’on trouve l’efficacité. »
Si l’intrapreneur et l’entrepreneur partagent les mêmes compétences clés, l’intrapreneur doit également avoir des compétences spécifiques telles que : la compréhension du rôle du sponsor interne, la maîtrise des relations inter personnelles, la capacité à engager, ainsi que la négociation et l’agilité politique et organisationnelle (influences, leadership).
Les challenges de l’intrapreneuriat sont de plusieurs ordres :
– mener une politique RH en cohérence avec la stratégie de l’entreprise,
– valoriser les non-gagnants : faire revenir ceux qui ont quitté le processus ou les non retenus,
– lutter contre les organisations en silo,
– favoriser l’inspiration,
– impliquer tout le monde (les engagés et les non-engagés).
« Processus RH & Intrapeneuriat sont-ils compatibles ? »
Table-ronde animée par Jean-Luc Vergne, Président d’honneur du club DéciDRH, Ex DRH BPCE, PSA PEUGEOT CITROEN, SANOFI. Auteur « d’itinéraire d’un DRH gâté » (édition Eyrolles).
« L’intrapreneuriat est une solution gagnant-gagnant entre l’entreprise et le salarié ».
«C’est un outil de dynamisation social qui doit devenir un vrai outil de gestion des ressources humaines ».
Cyrille Courtier, DRH – MOET HENNESSY Champagne et Services
« La nouvelle génération est plus dans l’intrapreneuriat, car elle fonctionne en mode plus ouvert. »
Il existe un effet contradictoire entre l’éclosion d’idées, l’intrapreneuriat, qui nécessite de s’investir sur le long terme, et l’organisation de l’entreprise qui est souvent basée sur le court terme.
Dans les grands groupes, le recentrage sur le cœur de métier ne favorise pas l’esprit entrepreneur.
Les méthodes et outils de gestion permettent-ils l’innovation et le développement de projet ?
Dans le mode projet, on rentre dans un processus limitant. Malgré le développement de bons outils de motivation, on a du mal à détecter les bons talents, ceux qui sont pourvoyeurs d’idées. Il ne faut donc pas uniquement s’appuyer sur de bons outils.
Izy Behar, Président – AEPM (Association Européenne des Ressources Humaines)
« L’intrapreneuriat est peut-être une affaire de riche ».
Dans les grands groupes, le recentrage sur le cœur de métier favorise-t-il l’intrapreneuriat ?
L’innovation et l’intrapreneuriat sont un peu disruptifs par rapport à l’organisation de la grande entreprise. Mais nous assistons à de belles expériences à l’étranger, notamment avec le financement du micro-crédit.
Certaines entreprises agissent sur l’intrapreneuriat social, et notamment l’insertion : Adecco, Netixy, Seb, Darty, EDF.
Les méthodes et outils de gestion permettent-ils l’innovation et le développement de projet ?
Comment peut-on faire une évaluation annuelle surtout auprès de la génération Y qui vit dans l’instant.
Il faut renforcer le rôle du DRH dans la gouvernance des organisations… ce pourquoi j’ai mis en place une norme sur la « gouvernance humaine ».
La culture est-elle un frein pour l’intrapreneuriat ?
Les américains sont plus ouverts à cet état d’esprit. De même, l’entreprise familiale peut favoriser l’intrapreneuriat car on peut se projeter sur le long terme ; le management étant le même.
Franck Morel, Associé – BARTHELEMY AVOCATS
Quelle est votre expérience de l’intrapreneuriat ?
J’insiste sur les bienfaits de la logique « mode projet ».
En termes de société de conseil, nous sommes intrinsèquement dans une logique d’intrapreneuriat par rapport à nos clients.
Quel est le statut d’un intrapreneur ?
Ce n’est pas la qualification sur le papier qui définit le statut, mais l’analyse réelle des conditions d’exercice. Il peut exister des situations intermédiaires : le portage salarial, les relations triangulaires de travail (prestations de travail, mise à disposition…).
Qui détient la propriété intellectuelle du projet d’intrapreneuriat ?
Il existe quelques cas dont la vigilance doit être accrue : d’une part les inventions incidentes (la sérendipité), et d’autre part, les inventions « hors mission » (chez soi). Quelle est la frontière entre le travail et la vie personnelle ?
Frédéric Bedin, Vice-Président de la commission innovation – MEDEF et Président – PUBLIC SYSTEME HOPSCOTCH
« L’intrapreneuriat, c’est prendre en main son avenir personnel et celui des autres pour emmener les autres avec soi. »
Quel est votre point de vue sur l’intrapreneuriat ?
La seule différence entre un entrepreneur et les autres c’est qu’il a une pensée divergente. L’intrapreneur, comme l’entrepreur, est celui qui accepte de prendre un risque pour…peut-être….réussir.
De même, les entreprises sont en train de devenir des additions de talents. Elles sont en train de migrer vers le « cloud management ». L’intrapreneuriat prend donc tout son sens dans ce mode d’organisation.
Définition de l’entonnoir de l’innovation, de l’intrapreneuriat
Nous assistons dans les entreprises à l’émergence de « l’open innovation ». L’idée est d’entrouvrir l’entonnoir à l’origine fermé. Cette innovation, cet intrapreneuriat doit s’organiser. Mais comment ? Par une rémunération sur l’invention (si le salarié le souhaite) ou bien des équipes, des ressources humaines supplémentaires ou bien encore un complément d’épargne salariale.
« Intrapreneurs… où êtes-vous ? »
Table-ronde animée par Antonella Desneux, vice-présidente du Club DéciDRH.
Anne-Claire Long, super DRH – MICHEL & AUGUSTIN
« Notre credo c’est le YSYDIT – you say, you do it. »
Qu’est-ce que l’intrapreneuriat ?
C’est le moment où l’on se dit qu’il n’y a pas d’incompatibilité entre un projet individuel et le projet de l’entreprise. Il faut donc donner du temps aux idées.
Pourquoi vous considérez-vous intrapreneur ?
Je voulais une structure qui me laisse avoir des idées, une structure qui ait un sens. Chez Michel & Augustin l’état d’esprit est « tu fais et tu fais tout de suite, toi-même ».
L’intrapreneuriat est-il compatible avec Michel & Augustin ?
Oui, car nous ne voulons pas faire de l’entreprise une cage dorée.
Comment détecter des intrapreneurs ailleurs pour les intégrer dans l’entreprise ?
Je travaille main dans la main avec les opérationnels. Je leur demande d’être innovants dans leur recrutement.
Les cinq caractéristiques de Michel & Augustin sont : « sympathie, humour, enthousiasme, être malin, brillant ».
Ex. : livraison d’un cv par le postulant enfermé dans le colis DHL, recrutement au cours d’un pique-nique.
René Picon-Dupré, Contrôleur Général des Armées – MINISTERE DE LA DEFENSE
« Dans la fonction publique le terme intrapreneur a plus de sens que le terme entrepreneur. »
Quelle est la place de l’intrapreneuriat ?
Aussi surprenant que cela paraisse, il y a une réelle capacité d’intrapreneuriat au sein de la fonction publique. Il est possible de le faire à titre privé.
Pourquoi vous considérez-vous intrapreneur ?
Une administration c’est une collection de PME où l’on peut entreprendre. Dès lors qu’il y a un brevet, il y a un statut d’invention de mission (ils ne sont pas propriétaires). Dans un monde de restructuration et de carrière courte (militaire), les salariés développent des intérêts et vont voir ailleurs dans le secteur privé (AREVA et le nucléaire).
Ex : des « boîtes à idées », l’innovation technologique est encouragée dans l’armée.
Comment détecter des intrapreneurs ailleurs pour les intégrer
Si le recrutement se fait par concours, il y a des contractuels issus du secteur privé. Nous commençons à créer des passerelles entre le public et le privé. Il est également possible de créer une entreprise pendant un an et revenir dans le secteur public.
Jean-Marc Borello, Président – Groupe SOS
« J’ai le sentiment d’appartenir à une histoire où les statuts ne font pas la vertu. »
Dans notre organisation, tous les managers sont des DRH. Ils doivent avoir cette capacité à comprendre la psychologie humaine et la sociologie des réseaux.
L’intrapreneuriat est-il compatible avec SOS ?
Les cadres chez nous s’appellent des intrapreneurs. Leur objectif est de définir là où ils peuvent coopérer pour innover.
Votre modèle de rémunération est particulier, comment fonctionne-t-il ?
Nous avons une échelle des salaires qui va de 1 à 10, seulement. C’est une holding associative. Cette entreprise appartient à ceux qui sont là. Nous payons mieux les bas salaires et beaucoup moins bien qu’ailleurs les hauts salaires. D’ailleurs à mes débuts, j’ai recruté des HEC à 1 500 euros. Comment avoir réussi ce tour de force ? En adoptant la transparence dans notre organisation. C’est une question de cohérence entre le discours et la pratique.
Bruno Humbert, Président – LA RUCHE
« L’intrapreneuriat, c’est une autre façon d’appréhender la hiérarchie ».
Qu’est-ce que l’intrapreneuriat ?
De mon point de vue, l’intra-entrepreneur est une anomalie dans une grande entreprise. C’est celui qui ne veut plus être un maillon de la chaîne, qui veut sortir du lot, qui est un « déviant ».
Pourquoi vous considérez-vous intrapreneur ?
J’ai fui les grandes entreprises. Mon modèle économique m’a amené à déléguer, à accepter les erreurs, à donner de la responsabilité à mes salariés. Ainsi, cela devient « leur » entreprise. C’est valorisant pour les personnes, même si le risque est de voir ces intra-preneurs partir ailleurs, ensuite.
L’intrapreneuriat est-il compatible avec La Ruche ?
Il ne s’agit pas seulement de donner du sens, mais d’associer les salariés à un projet. Ils ne sont pas cantonnés à une tâche précise.
Quels conseils donneriez-vous à une jeune pour entreprendre ?
Tout le monde ne peut pas entreprendre. La Ruche favorise ceux qui veulent partir d’une entreprise en montant avec eux « le projet de leur vie ». Ceci demande une très forte conviction. Même si nous sommes incapables de modéliser le succès d’un projet, nous en mesurons les risques et les enjeux au travers d’un entretien personnalisé.
« Entreprendre au féminin »
Table-ronde animée par Christophe Des Arcis, Directeur développement RH – TF1.
Marie Caroline Taillat, DRH – OPAC du RHONE
« L’empathie et l’écoute sont plus naturelles chez les femmes »
Les femmes sont-elles des intrapreneuses par excellence ?
Tout d’abord, il faut être en phase avec soi-même. Mais d’une manière générale, l’empathie est plus naturelle chez les femmes.
Les femmes ont cette capacité d’écoute.
Etes-vous optimiste ou pessimiste ?
Les DRH ont un rôle à jouer dans les instances de gouvernance de l’entreprise. Mais pour y arriver, cela passe par un aménagement du temps de travail.
Annick de Vanssay, Général Manager – JUMP
« Dans un monde de coopération mondiale, les valeurs féminines devraient être mieux prises en compte. »
Les femmes sont-elles des intrapreneuses par excellence ?
Les femmes sont différentes des hommes car elles activent moins leur réseau, ont moins accès à l’information, sont moins visibles et donc moins acceptées, ont moins confiance en elles et font moins savoir que les hommes ce qu’elles font. Les femmes vont plutôt privilégier le mérite d’une équipe.
Les femmes sont-elles celles qui souffrent le plus de la crise ?
Avant la crise de 2008-2009 le taux d’emploi des femmes était de 50 %. Aujourd’hui, il est de 46%.
Cependant, les jeunes femmes ont moins conscience de ce fameux « plafond de verre », car elles ont connu la parité dans leurs études. 30% des femmes sortent des entreprises pour être entrepreneuses. Elles n’ont pas su être reconnues en interne.
C’est quoi la réussite des entrepreneuses, notamment avec la 4e génération ?
C’est la capacité à transformer les business modèles qui ne pouvaient se faire du temps de nos grand-mères et mères.
Êtes-vous optimiste ou pessimiste ?
Aujourd’hui, les papas se posent la question sur la réduction de leur carrière. C’est un vrai changement de paradigme. En tant que DRH, vous êtes des entrepreneurs en première ligne pour négocier ces temps de travail, innover sans cesse.
Claudine Marguerite, RU Corporate Accompagnement des projets de transformation – BIOMERIEUX
Delphine Boissin, Business Services Transformation – BIOMERIEUX
« L’entreprise a été construite sur le temps masculin. »
« Le salut des femmes va passer par les hommes. »
Les femmes sont-elles des intrapreneuses par excellence ?
Souvent, il faut un déclic ou une rencontre, pour entreprendre. Les femmes doivent se sentir en confiance ou se sentir épaulées. De même, elles doivent se montrer, se mettre plus en avant, il leur faut travailler leur agilité politique.
L’importance des rôles, des modèles est primordial. Le modèle de l’entrepreneur de type guerrier est souvent mis en avant. Or, les femmes ne sont pas dans ce schéma. L’intrapreneuriat au féminin nécessite du temps. Il faut renverser les codes et notamment en haut de l’organisation. Chez Biomérieux, par exemple, les hommes sont prêts à faire sauter les stéréotypes.
Êtes-vous optimiste ou pessimiste ?
Je suis réaliste. Cela va prendre du temps. Les femmes doivent porter cela, mais surtout avec les hommes. D’un autre côté, nous assistons ces deux dernières années à un repli sur soi et le recrutement favorise en priorité les hommes. L’économie numérique change le rapport à l’espace et au temps. Un vrai challenge dans les organisations.
Vendredi 20 juin 2014
« Innovation participative & Intrapreneuriat »
Table-ronde animée par Nathalie Liebert, DRH EMEA de VWR International
Olivier Lajous, Président – CLUB DéciDRH
« Oser la liberté. »
Elle est inscrite sur tous les frontons de nos bâtiments, mais est-elle là ? Qu’est-ce qui fait un génie ? c’est qu’il est libre dans sa tête, il faut être naïf et mature dans une époque où il faut accepter que tout change, et rapidement.
« Avoir confiance. »
Pour pouvoir faire émerger un intrapreneur, il faut pratiquer l’amour de soi et l’amour des autres.
Olivier Leclerc, PhD, Director Innovation & intrapreneurship Bell Labs – ALCATEL-LUCENT
« Vous êtes des corsaires dans votre organisation. Un entrepreneur ne demande pas d’autorisation. Osez. »
Alcatel-Lucent fait partie des entreprises où l’innovation technologique est au cœur de l’organisation. 3 000 brevets ont été créés. La culture « ingénieur » favorise cet esprit intrapreneurial.
Un programme a été lancé en 2006, pour associer à chaque chercheur une équipe pluridisciplinaire autour de chaque projet. Le concept du « BootCamp » a ensuite été mis en place. Ainsi tous ceux qui sont motivés peuvent proposer leurs idées. C’est une occasion de « networker » dans l’entreprise.
Ce programme a permis la création d’une communauté d’intrapreneurs. Une formation de 8 jours à l’ESCP est dispensée pour apprendre aux intrapreneurs à finaliser leur projet et le vendre. On nomme des mentors Alcatel Lucent pour le partenariat avec l’ESCP. Les idées sont brevetées par l’entreprise.
Cette expérience a permis de repérer des talents, de dynamiser des carrières. Cela va totalement à l’encontre du clientélisme d’entreprise. Seules quelques personnes sont parties. Mais, nous gardons des contacts avec eux.
La prochaine étape sera de pratiquer l’essaimage.
Michel Hervé, Président – Groupe HERVE
« L’entreprise c’est l’image du gibon. On passe d’une prise à l’autre. »
Les qualités pour être entrepreneur :
– Être libre : avoir une capacité à dépasser les contraintes,
– Être débrouillard dans le brouillard.
Il faut aussi apprendre de ses erreurs, mais aussi des erreurs des autres, et pratiquer la philosophie du doute.
Et au milieu de tout cela, le manager doit être un catalyseur : un chamane, un chef d’orchestre. Le rôle du manager c’est d’être là quand on le demande. Mais cela peut être angoissant pour lui. Il a donc à côté de son travail, une autre fonction : le développement de nouveaux projets.
Dans le recrutement chez le groupe Hervé, nous préférons prendre du temps. C’est la logique du « jeu » basé sur le comportement (humilité, empathie, résistance et caractère, vivacité, et esprit d’entrepreneur). Car nous sommes aujourd’hui entrés dans une société de l’autorité des arguments. Les syndicats doivent s’effacer autant que les patrons.
« Quels ingrédients pour être un bon intrapreneur ? »
Table-ronde animée par Hélène AMOUSSOU, Responsable Marketing RH chez France Télévisions
Olivier Lajous, Président – CLUB DéciDRH
« Il existe un lien entre le management et le commandement. On manage quand on a le temps. Quand on est dans l’urgence, on commande. »
« Ni collectif, ni individualiste, mais collaboratif ».
Il faut accepter d’être dans le mouvement, dans le questionnement. »
« L’homme n’est pas une équation, il est une émotion. »
« Il faut détecter dans le bruit ce qui ne fait pas de bruit. »
Sylvie Gueye, Associé – OXFORD LEDAERSHIP ACADEMIE
« Aujourd’hui nous sommes à la croisée des chemins entre un ancien et un nouveau mode de management. Si on ne change pas, on va droit au mur. »
Le leadership partagé ne détruit pas le leadership vertical. Ce dernier peut parfois être utile dans certaines situations. Ce leadership partagé améliore la performance financière, la confiance auprès des stakeholders, le sentiment de positionnement dans une structure. Le leadership, c’est ensemble, avec une intelligence collective.
Le leadership se construit à deux niveaux :
– au niveau personnel : la résilience. Cela part de la confiance en soi et de sa relation aux autres. Il faut travailler avec ses valeurs et celles de ses équipes.
– au niveau de l’organisation : comprendre, interpréter, prendre des décisions, accompagner…
Il faut donc revoir le management, la structure et les hommes en accord avec la stratégie de l’entreprise. Dans une grande structure, mieux vaut mettre en place une école d’entrepreneurs, et travailler sur la culture d’entreprise (coaching, outils assessment, think tank permanent…).
Au final, le leader doit avoir une qualité de stratège et beaucoup de personnalité.
Chloé Beerten, Marketing Manager – BLUEKIWI
« Un Réseau Social d’Entreprise (RSE) ne se construit que si l’entreprise a opéré un changement dans son mode de partages. »
Tout est question de transparence, de confiance, de culture d’entraide entre pairs et de développement de l’individu.
Un RSE peut gérer des projets, des innovations, des partages de documents, mais également accompagner des changements d’identité, de charte graphique, construire des communautés d’intérêts.
A-t-on perdu cette communication de face-à-face ou au contraire l’a-t-on retrouvée ?
Certaines communautés d’individus se sont créées sur le RSE, puis se sont retrouvées en « vrai » pour faire du jogging ensemble. Avec la dispersion de certaines équipes à travers le monde, le RSE est très efficace ; cela permet d’être contacté rapidement et de ne pas être isolé.
François Guillaume, Expert, chef de marché SIRH – TALENTIA SOFTWARE
« Un outil ne reste qu’un outil, il n’est rien sans le manager ».
Aujourd’hui, on parle de 3 générations :
– Managers compétents,
– Managers qui découvrent les nouvelles technologies,
– Managers « leader », qui ont une capacité à fédérer, qui sont à la recherche d’intrapreneurs.
Le manager d’aujourd’hui doit identifier des talents à tous les niveaux, savoir mélanger les apports de ces 3 générations. Le manager est la courroie de transmission.
Il faut également permettre aux salariés de s’exprimer. Cela passe par l’interrogation sur les raisons d’un départ, mais aussi sur la liberté d’échanger sur le RSE de l’entreprise.
La vocation d’un manager, et au-delà du responsable RH, est de permettre aux collaborateurs de faire. Demain, on aura besoin de faiseurs et non de managers. L’important, c’est d’avoir confiance en ses salariés, de les mettre en valeur.
« L’intrapreneuriat est-il une question de génération ? »
Table-ronde animée par Thierry Mosbah, DRH de Seris Security
Béatrice Viannay-Galvani, Déléguée Générale – Association 100 000 ENTREPRENEURS
« Dans les écoles, on fait naître le pourquoi pas moi. »
Les entrepreneurs sont souvent issus de familles d’entrepreneurs. Donc, il faut aller évangéliser dans les écoles.
Deux écueils à combattre :
– l’image de l’entrepreneur c’est souvent un homme en cravate. Il faut donc changer les mentalités.
– la passivité des élèves. L’état d’esprit d’intrapreneur est embryonnaire et n’est pas favorisé par l’école.
Nous démarrons en 4e jusqu’aux lycées. Nous avons des retours immédiats des enseignants : « C’est extraordinaire. Depuis que 100 000 entrepreneurs est venu, certains élèves installés en fond de classe, timides, se sont révélés ».
Nous avons également des stages chez les entrepreneurs. Nous faisons partie d’un écosystème avec de nombreuses entreprises ainsi que des associations de mentors.
Audrey Rigaud – Groupe ADECCO
« Le questionnement sur l’orientation favorise l’insertion professionnelle »
Les valeurs du groupe sont basées sur l’esprit d’entreprendre.
Aussi le partenariat avec 100 000 entrepreneurs nous a permis de porter la bonne parole sur les choix d’orientation. Nous organisons, sur la base du volontariat, des petits déjeuners avec nos collaborateurs pour tester ceux qui souhaitent rencontrer des élèves. Nous menons des actions de sensibilisation au partenariat avec 100 0000 entrepreneurs et nous organisons des interventions dans des écoles.100 talents sont sélectionnés, chaque année.
Les salariés impliqués dans cette action sont fiers d’appartenir à une entreprise qui leur permet de prendre ce temps et de faire quelque chose d’utile : c’est un atout pour l’entreprise. Cela leur donne du sens.
Du côté des écoles, cela nous permet de découvrir cette nouvelle génération : ce sont nos futurs collaborateurs.
Emmanuelle Duez, Co-fondatrice – WOMEN’S UP
« Les jeunes collaborateurs contribuent à réinventer leur entreprise. »
- Au-delà du clivage homme/femme, nous assistons à une aspiration générationnelle : le souhait d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et le rejet du « fake ».
Quand les jeunes entrent dans l’entreprise, ils se cognent à un monde qui n’est pas le leur : lourdeurs, hiérarchie. L’aspect contre-productif de l’entreprise éteint les individus. Cependant, les entreprises sont en train de changer. C’est pourquoi, nous avons créé le « Boson project ». Il s’agit d’utiliser les jeunes pour changer les formes de l’entreprise, la stratégie, les modèles managériaux ; 50% des cadres seront bientôt issus de cette génération Y.
De quels projets les jeunes sont-ils porteurs ?
Quand des missions sont menées, on mobilise souvent le haut de la pyramide. Or, cela peut entrer en collision avec les valeurs de la jeune génération car ils ont envie d’être entrepreneurs de leur vie. Il faut donc de la flexibilité, favoriser l’apprentissage, la rapidité et la transversalité. Cela prend souvent la forme de pépinières.
De la même manière, les plus jeunes veulent que les échecs soient acceptés.
L’idée n’est pas de les opposer aux autres générations car la génération Y est un phénomène de levier qui entraîne les plus âgés.
Olivier Lajous, Président – Club DéciDRH
L’innovation n’est pas réservée qu’au seul dirigeant. La « creative attitude » vient également du terrain.
La jeune génération nous oblige à réinventer les modèles. Mais, pourquoi avoir peur ? L’humanité a vécu des mutations et a su trouver des solutions. Il faut juste éviter à la jeunesse de s’opposer aux autres générations. « Plus on conjugue et mieux c’est, plus on oppose et plus c’est l’échec. »
Et l’intrapreneuriat dans tout cela ? Quelques rappels indispensables : « osons le bonheur, osons la confiance, osons le « laisser faire », osons l’incertitude, osons la prise de recul, osons la transgression, osons la discipline, osons la diversité, osons l’envie d’avoir envie ; pas de limites à nos rêves. Et surtout soyons audacieux. »
Le mot de la fin
La Parole à Christophe Leparq, fondateur du Club DéciDRH
Malgré les difficultés de transport dues à quelques mouvements sociaux, nous avons vécu deux jours formidables en termes de contenus, d’interventions laissant libre cours aux questions, débats, polémiques parfois…
70 participants repartent satisfaits d’avoir investi le temps passé avec nous !
La morale de ces 2 jours est bien évidemment que les décideurs RH ont un grand rôle à jouer dans le développement de l’intrapreneuriat !
De la détection des intrapreneurs au développement d’actions de motivation et de reconnaissance, jusqu’à la négociation éventuelle de leurs départs…l’entreprise qu’elle soit privée, publique ou sociale est un organisme vivant qui doit réussir l’équation temps – rentabilité des projets – et épanouissement au travail !
Pour favoriser l’intrapreneuriat, le management transversal semble être le graal. En impliquant une décentralisation des responsabilités, une plus grande flexibilité et le développement de compétences multiples. Contrairement aux idées reçues, ce type de management collaboratif ne se télescope pas avec le management vertical, mais vient le renforcer. D’autant qu’avec le développement des technologies 2.0, la voie semble toute tracée…et ce n’est pas une question de genre ou de génération….mais de motivation…
Décideurs RH, à vous de développer les qualités d’intrapreneurs et pour ce faire adhérer au Club pour qui les RH c’est un sujet beaucoup trop sérieux pour être confié à des gens tristes !